Un proiect legislativ propune modificarea Codului Muncii prim introducerea unor forme alternative de flexibilitate în muncă, pentru a permite salariaților să realizeze un echilibru mai bun între viaţa de familie şi locul de muncă şi, de asemenea, în contextul pandemiei actuale, să-şi protejeze sănătatea şi familia. Printre aceste noi forme de muncă sunt propuse banca orelor de muncă, săptămână de lucru comprimată, munca în regim de gardă sau cea în regim de permanență, partajarea programului de lucru.
Proiectul a fost inițiat de mai mulți deputați USR, care arată că, din păcate, Codul Muncii nu a fost modificat de la apariția sa, din 2003 în ceea ce priveşte soluțiile de muncă flexibilă pe care le reglementează, deşi condițiile de piață, chiar şi fără efectele suplimentare ale pandemiei, o cereau.
”Actualul context economic influențat de măsurile excepționale adoptate în România determinate de pandemia de Covid-19 impun ca legislația muncii să devină mai flexibilă, în special în ceea ce priveşte soluțiile de flexi-muncă. De asemenea, atât mediul de afaceri, cât şi salariații solicită de ani de zile relaxarea programelor de muncă, astfel încât să le acorde o mai mare flexibilitate”, arată inițiatorii.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Potrivit acestora, relansarea economiei României poate fi făcută doar în condițiile în care vor fi implementate măsuri reale de adaptare şi flexibilizare a pieței muncii, astfel încât în actualul context dominat de efectele pandemiei, salariații să poată realiza un echilibru real între viața familială şi locul de muncă.
Programe de muncă flexibilă propuse
Banca orelor de muncă
Angajatorul şi salariatul stabilesc prin contractul de muncă durata timpului de muncă, exprimată ca numărul total de ore ce urmează a fi prestat de salariat într-o lună.
În funcție de durata totală a timpului de muncă al salariatului,se va stabili dacă salariatul lucrează cu normă întreagă sau cu timp parţial.
Durata zilniică a timpului de muncă este agreată de către angajator şi salariat la începutul flecărei luni sau la începutul fiecărei săptămâni, astfel încât la finalul lunii numărul cumulat de ore să fie egal cu numărul agreat în banca orelor de muncă.
Media orelor de lucru nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână, iar angajatorul şi salariatul pot conveni ca orele de muncă să fie prestate la sediul angajatorului, la domiciliul salariatului sau în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.
Săptămână de lucru comprimată
Angajatorul şi salariatul stabilesc prin contractul de muncă repartizarea programului de lucru, astfel încât din comprimarea zilelor de muncă salariatului să îi rezulte o zi în de repaus săptămânal, raportată la timpul de muncă agreat.
Munca în regim de gardă ("on call")
Munca în regim de gardă se efectuează de salariat, de regulă, în ture, salariatul putându-şi desfăşura activitatea la sediul angajatorului, la sediul unui terţ, de la domiciliu sau în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informaţiei şi comunicațiilor.
Pe toată perioada muncii în regim do gardă salariatul va fi la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să cheme salariatul la locul de muncă sau la sediul unui terț, pentru a presta muncă pe bază de intervenţie, sau să-i solicite prestarea muncii prin mijloace de comunicare la distanţă, în orice moment din tipul de lucru prestart in regim de gardă.
Munca în regim de permanenţă
Angajatorul şi salariatul stabilesc prin contractul de muncă repartizarea programului de lucru, în ture lungi de două sau trei săptămâni, în care salariaţii nu von putea părăsi perimetrul locului de muncă al angajatorului, fiindu-le asigurată hrana şi cazarea.
Pentru salariaţii care prestează muncă în regim de permanenţă, angajatorul va asigura în perimetrul locului de muncă al angajatorului spaţii adecvate de hrană, cazare şi recreere, astfel încât pe perioada muncii in regim de permanenţă salariaţii să nu se deplaseze la domiciliu, ci să rămână în acest perimetru.
Având în vedere restricțiile aplicate salariaților cu privire la desfăşurarea timpului de repaus zilnic şi repaus săptămânal în perimetrul locului de muncă, salariații vor beneficia de un spor la salariu, spor de izolare, stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
Munca în regim de permanență se poate desfăşura de angajatori doar cu autorizarea prealabilă a inspectoratului teritorial de muncă şi cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Partajarea locului de muncă
Acest program de muncă flexibil presupune crearea unui singur loc de muncă in organigrama angajatorului, având atribuţiile specifice postului partajate între salariații care vor împărți acest post în funcție de abilitățile şi competenţele acestora.
În cazul partajării locului de muncă, salariații îndeplinesc, de regulă, atribuţii diferite ale aceluiaşi post, pe cale de excepţie existând şi posibilitatea ca respectivii salariați să îndeplinească aceleaşi atribuţii.
Angajatorul împreună cu salariații stabilesc, la începutul fiecărei luni, repartizarea programului de lucru pentru fiecare salariat care este angajat pe un loc de muncă partajat, astfel încât salariaţii să lucreze o durată diferită a timpului de lucru pe ore per zi sau pe zile per săptămână.
Partajarea programului de muncă
În cazul întreruperii sau reducerii tomporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale, similare sau pe perioada stării de urgenţă, pe perioada stării de alertă şi pe perioada stării de asediu, pe perioade care depăşesc 15 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea roducerii programului de lucru pe zi sau săptămână, cu reducerea corospunzătoare a salariului, modificând totodată, după caz, acolo undo este necesar, repartizarea programului de lucru.
Reducerea programului de lucru se poate face in orice formă considorată necesară de angajator, fără a duce la o diminuare a programului de lucru cu mai mult de 50% din norma salariatului conform contractului individual de muncă.
(3) Repartizarea programului de lucru se poate face in funcție de necesităţile angajatorului, putându-se trece de la program normal de lucru la program in tore, inclusiv aplicând pentru o parte dintre salariați măsura suspendării contractului de muncă.
Măsurile prevăzute pot fi dispuse de angajator până la remodierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice.
Anul de lucru comprimat
Angajatorul şi salariatul stabilesc prin contractul individual de muncă repartizarea programului de lucru, astfel încât din comprimarea bmilor de muncă salariatului să îi rezulte o lună sau maxim două în plus de timp de repaos.
Salariatul va efoctua tot concediul de odihnă anual comprimat într-o singură lună, boneficiind de una sau maxim două luni în plus de timp de repaus neplătit, raportate la un an calendaristic, conform contractului de muncă.
Lunile de repaus neplătit vor fi agreate în contractual individual de muncă, în funcție de specificul unităţii sau al muncii prestate. O lună de repaus reprezintă perioada de 30 de zile acordate consecutiv de angajator salariatului.
În cadrul anului de lucru comprimat, perioada de o lună sau maxim două luni de repaus neplătit reprezintă vechime în muncă cu stagiu do cotizare zero.
Concediul fără plată prin acordul părților
Dacă în prezent Codul Muncii prevede posibilitatea suspendării contractului individual de muncă, prin acordul părților, doar în cazul concediilor fără plata pentru studii sau pentru interese personale, proiectul introduce încă 3 trei tipuri de asemenea concedii:
- pe perioada vacanţelor şcolare;
- pe perioada suspendării cursurilor instituțiilor de învăţământ prin decizii ale autoriăților competente;
- pe perioada îngrijirii soţului sau unei rude până la gradul III inclusiv, demonstrate prin certificate de concediu medical al persoanei în cauză.
Perioada de concediu fără plată pe care o poate lua un salariat în decursul unui an ar fi de maximum 3 luni într-un an calendaristic.
