În mai 2019, CJUE a pronunțat hotărârea din cauza C-486/18 RE vs Praxair MRC SA prin care a stabilit că Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului încheiat la 14 decembrie 1995, care figurează în anexă la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale care permite luarea în considerare a renumerației reduse pe care lucrătorul aflat în concediu parțial pentru creșterea copilului o primește atunci când intervine concedierea.
CJUE a reținut că, atunci când un lucrător angajat pe durată nedeterminată și cu normă întreagă este concediat în momentul în care beneficiază de un concediu parțial pentru creșterea copilului, idemnizația sa de concediere trebuie determinată în întregime pe baza renumerației aferente prestațiilor de muncă efectuate cu normă întreagă de acel lucrător. Curtea a statuat astfel ca o legislație națională care ar conduce la o reducere a drepturilor care decurg din raportul de muncă, în cazul unui concediu pentru creșterea copilului ar putea descuraja lucrătorul să ia un astfel de concediu și ar putea încuraja angajatorul să concedieze în special lucrătorii care se află în concediu pentru creșterea copilului.
Cauza este relevantă în România sub aspectul modalității de interpretare a dispozițiilor art. 80 alin. 1 din Codul Muncii în coroborare cu dispozițiile art. 25 din Ordonanța de Urgența nr. 111 din 8 decembrie 2010 privind concediul și idemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
Conform dispozițiilor legale angajatorul nu are dreptul de a dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap sau în cazul salariatului care se află în plata stimulentului de inserție.
Interdicția prevăzută mai sus, se extinde, o singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a angajatului la lucru.
Conform art. 2 din OUG nr. 111/2010, cuantumul idemnizației lunare este de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului. Cuantumul minim al idemnizației lunare nu poate fi mai mică decât suma de 1.250 RON, iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăși valoare de 8.500 RON.
Rațiunile pentru care legiuitorul a stabilit în acest sens constau în protecția situației familiale a lucrătorului, respectiv a copilului minor al acestuia, încercându-se a se evita riscul pierderii locului de muncă al salariatului și lipsirea totală de mijloace financiare de creștere a copilului, în perioada imediat următoare revenirii din concediu de creștere copil.
Este de mentionat faptul ca dispozițiile legale oferă posibilitatea angajatorului de a încheia contract individual de muncă pe termen determinat pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă.
Concediul de crestere a copilului reprezinta, potrivit articolului 51 din Codul Muncii, o cauza de suspendare a contractului individual de munca.
Angajatorul are obligația de a aproba concediul pentru creșterea copilului, iar perioada de acordare se stabilește de comun acord cu angajatul. Cu toate acestea, salariatul va avea posibilitatea de a întrerupe acest concediu (implicit și perioada de suspendare voluntară a contractulului de muncă) și de a își relua activitatea.
Subliniem faptul ca această interdicție nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
De asemenea, CJUE a mai stabilit, în prezenta cauză, că, având în vedere că un număr mult mai mare de femei decât bărbați optează pentru concediu parțial pentru creșterea copilului, există discriminare indirectă pe motive de sex, atunci când aplicarea unei măsuri naționale, deși formulate în mod neutru, dezavantajează în fapt un număr mult mai mare de lucrători de un sex în raport cu lucrători de celălalt sex.
În plus este încălcat principiu egalității de tratament între cele două categorii de lucrători care rezultă din aplicarea diminuată a idemnizațiilor de concediere, aducându-se atingere dispozițiilor aticolului 157 din TFUE referitoare la principiu egalității de renumerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă sau muncă de valoare egală, cu excepția cazului în care o astfel de reglementare este justificată de factori obiectivi străini de orice discriminare bazată pe sex.
Material Legal Marketing
