Salariatul care lucrează în regim de telemuncă, instrument pe care Profit.ro l-a anunțat în premieră ca fiind pregătit de Guvern, beneficiază de drepturi egale cu salariații care lucrează la sediul/punctele de lucru ale angajatorului, inclusiv cu privire la formarea profesională și drepturile colective, iar angajatorul are obligația de a respecta dreptul la viața privată a acestuia, de a-i compensa costurile, inclusiv pentru asigurarea comunicării și suportul tehnic și de a preveni izolarea sa de restul salariaților, relevă o analiză juridică.
În documentul prezentat de Profit.ro și care anunța, inclusiv prin modul în care va fi modificat Codul Muncii, o intenție confirmată ulterior de ministerul de resort era indicat, printre altele, că o persoană care lucrează prin teleworking va fi definită ca “orice persoană care lucrează de la distanță folosind tehnologia informației, în cadrul unui contract de muncă în care activitatea care ar putea fi efectuată și la sediul/spațiile angajatorului, este efectuată în mod regulat în afara sediului/spațiilor respective”.
Persoanele care vor lucra în regim de teleworking ar urma să beneficieze de aceleași drepturi, garantate prin legislația și prin contractele colective aplicabile, ca și persoanele similare care prestează activități în sediul angajatorului. Angajatorul va fi răspunzător pentru luarea masurilor necesare, în special în ceea ce privește software-ul, pentru a asigura protecția datelor utilizate și prelucrate de persoana care lucrează în regim de teleworking în scop profesional.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Și astăzi există persoane care practică legal un astfel de job (fiind plătite pe drepturi de autor sau ca PFA etc), însă miza pare a fi una nu atât a legalizării, cât a impozitării acestora, mai ales a persoanelor care lucrează din România pentru companii cu sediul în alte state.
Într-o analiză pe tema telemuncii, în care precizează că nu are detalii cu privire la conținutul actului normativ pregătit la nivelul Guvernului (detalii incluse însă în articolul Profit.ro), Matei Varachiu, avocat colaborator PeliFilip, arată în ce context mai larg se dorește implementarea telemuncii, precum și ce presupune aceasta, în special față de actuala reglementare a muncii la domiciliu.
Telemunca la nivelul Uniunii Europene
În anul 2000, în cadrul unei reuniuni a Consiliului European de la Lisabona, s-a stabilit ca obiectiv strategic pentru Uniunea Europeană, în contextul evoluțiilor globale, de a deveni cea mai competitivă și dinamică economie bazată pe cunoștințe („knowledge based economy”).
În acest context, s-a urmărit modernizarea relațiilor de muncă, incluzând stabilirea unor moduri de lucru flexibile cu scopul de a crește productivitatea și competitivitatea întreprinderilor, dar și de a îmbunătăți calitatea locurilor de muncă. Drept urmare, Comisia Europeană a invitat partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene să înceapă negocierile cu privire la telemuncă, negocieri ce au demarat pe 20 septembrie 2001 și s-au finalizat pe 16 iulie 2002 odată cu semnarea Acordului Cadru asupra Telemuncii (în continuare „Acordul”).
Acordul, deși nu are natura unei legislații secundare la nivelul Uniunii Europene, cum este Regulamentul (care are directă aplicabilitate în sistemul juridic al țărilor membre) sau Directiva (care trebuie transpusă într-un anumit termen în legislația națională), trebuie implementat de partenerii sociali din statele membre potrivit Tratatului privind Funcționarea Uniunii Europene.
În majoritatea statelor membre, cum ar fi Franța, Belgia, Luxemburg, Austria, Germania, Italia, Acordul s-a implementat prin intermediul Contractelor Colective, la nivel național sau sectorial, sau prin ghiduri, coduri si recomandări, iar nu prin acte normative general obligatorii, cum ar fi legile, ordonanțele sau hotărârile de guvern. Totuși, au existat state care au ales implementarea prin intermediul actelor normative cum ar fi Cehia, Ungaria, Polonia, Slovacia sau Slovenia, țări care sunt considerate că nu au o tradiție puternică a negocierilor colective între partenerii sociali.
Prevederile Acordului Cadru asupra Telemuncii
Telemunca este definită ca o formă de organizare și/ sau de prestare a muncii de către un salariat, cu regularitate, în afara sediilor sau punctelor de lucru ale angajatorului, prin folosirea mijloacelor informatice, muncă ce ar putea fi prestata și la sediul sau punctele de lucru ale angajatorului.
Probabil cel mai utilizat spațiu pentru telemuncă este chiar locuința salariatului, însă definiția nu exclude orice alte locații unde salariatul ar putea avea acces la mijloacele informatice necesare și unde s-ar putea asigura condițiile corespunzătoare de protecție a datelor și securitate și sănătate în muncă, după cum vom vedea mai jos.
Telemunca trebuie să aibă întotdeauna un caracter consensual, neputând fi impusă de angajator, fiind agreată de comun acord fie la încheierea contractului individual de muncă fie, ulterior, prin semnarea unui act adițional.
Salariatul care lucrează în regim de telemuncă beneficiază de drepturi egale cu salariații care lucrează la sediul/punctele de lucru ale angajatorului, inclusiv cu privire la formarea profesională și drepturile colective.
În plus, având în vedere specificul telemuncii, care presupune realizarea unor sarcini de serviciu prin intermediul mijloacelor informatice, sunt stabilite prevederi specifice privind responsabilitatea angajatorului de a lua măsurile necesare, în special cu privire la software-ul folosit, pentru protecția datelor folosite și procesate de salariat, precum și cu privire la comunicarea regulilor specifice și restricțiilor de care ar putea fi ținut salariatul (de exemplu restricții cu privire la rețelele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție). La rândul său, salariatul este ținut să respecte aceste reguli stabilite de angajator, sub sancțiuni specifice raporturilor de muncă din fiecare țară.
Mai mult de atât, este prevăzută regula că angajatorul are obligația de a respecta dreptul la viața privată a salariatului, astfel încât orice mijloc de monitorizare folosit de angajator trebuie să fie proporțional cu obiectivele urmărite.
Toate regulile privind echipamentele folosite în îndeplinerea telemuncii de către salariat trebuie stabilite înainte de începerea propriu-zisă a telemuncii. Ca regulă, angajatorul este responsabil cu furnizarea, instalarea și mentenanța echipamentelor necesare, cu excepția situației în care salariatul folosește echipamentul propriu.
În plus, angajatorul este obligat să compenseze costurile determinate în mod direct de telemuncă, cum ar fi cele cu privire la asigurarea comunicării, precum și a suportului tehnic necesar.
Angajatorul este de asemenea obligat să asigure sănătatea și securitatea salariatului. Acesta poate verifica condițiile în care salariatul lucrează pentru a evalua îndeplinirea cerințelor legale de sănătate și securitate în muncă. În situația în care salariatul lucrează de la domiciliu, este necesară aprobarea prealabilă a acestuia pentru efectuarea verificărilor.
Organizarea timpului de lucru rămâne la latitudinea salariatului, dar în limitele stabilite de legislație, contractele colective, precum și de angajator. Spre exemplu, se poate avea în vedere că în anumite momente ale zilei să fie disponibili toți salariații, mai ales când se lucrează pe proiecte care implică o colaborare a salariaților.
Regulile privind norma de lucru și standardele de performanță trebuie să fie similare cu cele ale angajaților comparabili care lucrează la sediul/punctele de lucru ale angajatorului.
Într-un final, Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a preveni izolarea salariatului de restul salariaților, prin asigurarea de oportunități regulate de a se întâlni cu colegii și prin accesul la informații.
Comparație față de reglementarea Muncii la Domiciliu în Legea 53/2003 – Codul Muncii
Reglementarea muncii la domiciliu din Codul Muncii are un caracter sumar, fiindu-i dedicate doar trei articole.
Acestea stabilesc în esență că salariații care lucrează la domiciliu au drepturi egale cu ceilalți salariați, au dreptul să își stabilească singuri programul de lucru, dar pot fi și verificați în condițiile agreate în contractul individual de muncă și, în plus, angajatorul are obligația de a asigura transportul „materiilor prime și materialelor” pe care le utilizează, precum și a „produselor finite” pe care le realizează către și de la domiciliul salariaților.
După cum putem observa, Codul Muncii a reglementat munca la domiciliu având în vedere în principal activitățile de producție manuală, care presupun transformarea unor materii prime și materiale în produse finite, iar nu activități desfășurate prin mijloace informatice.
În afară de prevederile privind egalitatea de tratament și stabilirea de către angajat a programului de lucru, reglementările curente nu cuprind toate garanțiile, drepturile și obligațiile specifice telemuncii, precum și posibilitatea de a lucra în alt loc față de „domiciliul” angajatului, ceea ce denotă un caracter anacronic.
Concluzii
În practică angajatorii din România nu s-au lăsat limitați de prevederile legale și au extins sfera de aplicare a muncii la domiciliu și cu privire la muncă prin mijloace electronice, reglementând ad hoc obligațiile salariaților în acest sens, poate nu de puține ori în sensul telemuncii, copiind prevederile aplicabile la nivelul altor societăți din grup din țări din Uniunea Europeană care au implementat astfel de reglementări.
Totuși, considerăm că și la 15 ani de la adoptarea Acordului Cadru asupra Telemuncii și 10 ani de la aderarea României în Uniunea Europeană este la fel de importantă reglementarea expresă a telemuncii, care ar trebui să aibă în vedere la acest moment și experiența acumulată de statele care au implementat-o în trecut.
