Datorită vitezei în recrutare și a lipsei potențialilor angajați, tot mai multe firme au renunțat la testele de angajare eliminatorii. Unde mai sunt folosite teste

În ultimii ani, aplicarea testelor ȋn cadrul proceselor de recrutare și selecție nu mai reprezintă o etapă obligatorie pentru angajatorii din România, din ce în ce mai puțini alegând să aplice teste eliminatorii. Una dintre excepții o reprezintă companiile multinaționale ȋn care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste.

„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități ȋncă de la ȋnceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care ȋn perioada de probă nu ar dovedi că are toate competențele menționate ȋn CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, declară Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree, unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR, care a redactat un studiu în acest sens.

CITEȘTE ȘI Anastasiu își integrează cursele către Europa de Vest în rețeaua de rute a FlixBus, cel mai mare transportator de persoane de pe continent, renunțând la brandul Eurolines pentru aceste trasee

De partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puțin folosite, comparativ cu anii anteriori. Principalul motiv pentru care s-a renunțat la acestea este ritmul din ce ȋn ce mai rapid ȋn care se desfășoară angajările. Ȋn același timp, și candidații sunt tot mai reținuți ȋn a completa astfel de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau head hunting și avȃnd ȋn vedere că recrutarea pentru poziții de seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaților ȋn diferite rețele de socializare, cum ar fi LinkedIn.

Unde mai sunt folosite testele de angajare și care este ponderea lor ȋn decizia de angajare

Ca industrii ȋn care se apelează la acest tip de probe, putem menționa domeniul IT, contabilitate, ingineri sau limbi străine, ȋn cazul centrelor tip call-center.

„Ponderea rezultatelor ȋn decizia de angajare poate fi și de peste 50%, restul raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la locul anterior de muncă”, mai spune Raluca Peneș.

Un sector aparte este domeniul public, unde există anumite proceduri și etape, inclusiv testări obligatorii și eliminatorii.