Modelul de CV pentru pozițiile manageriale este al doilea standard pe care Managero intenționează să-l impună pe piața recrutărilor, după cel de Clasificare a profilurilor manageriale (SCM) – prezentat într-un articol anterior.
Acest standard se bazează pe practica marilor firme internaționale de recrutare pentru poziții de management, din care am făcut parte și cu care lucrăm în permanență de peste 30 de ani, pe de o parte, și pe experiența directă cu managerii din companiile multinaționale și din alte firme importante pentru care facem aceste recrutări, observând comportamentul și reacțiile lor la vederea și la citirea unui CV.
Suntem întrebați mereu de către candidați: Care este formatul de CV care mă pune cel mai mult în valoare? Răspunsul sintetic, pe scurt, este: Acela care-l ajută cel mai mult pe recrutor și pe angajator să îl citească și să-l înțeleagă cât mai rapid, pe de o parte, dar și cât mai precis si mai complet, pe de altă parte. Iar la o eventuală întrebare adițională: Dar un CV original nu l-ar impresiona pe angajator, nu ar arăta că sunt un candidat mai deosebit, altfel decât ceilalți?, răspunsul nostru, categoric și apăsat, este NU! Absolut NU! La un începător, și atunci când CV-ul e citit mai întâi de către recrutorii începători, e posibil, dar NU atunci când sunteți un manager cu pretenții și cu aspirații la poziții încă și mai înalte. Detalii aici, și aici, și în multe alte locuri în care am mai scris despre acest subiect.
Așadar, modelul făcut acum public de către Managero este cel folosit de către firmele mari de executive search atunci când rescriu CV-urile ca să le prezinte angajatorilor într-un format clar, detaliat și precis. Și, mai ales, standardizat!
O scurtă recapitulare a felului în care citesc și analizează CV-urile recrutorii care sunt obligați să citească uneori și sute de CV-uri pe zi, la fel ca și managerii din marile companii, care trebuie să parcurgă foarte rapid orice document (CV-urile incluse aici, desigur!):
Toți cei enumerați mai sus sunt obligați să parcurgă și să analizeze CV-urile, scrisorile și alte documente într-un sistem fotografic (pe care l-am prezentat în detaliu într-un articol anterior). Să îți imaginezi că un recrutor sau un manager sub presiune permanentă citește fiecare CV sistematic, cursiv, rând cu rând și cuvânt cu cuvânt, te poate face uneori să te gândești la imaturitate managerială dinspre partea idealistului candidat.
Apoi, orice proces de selecție începe cu eliminarea celor care nu sunt potriviți, conform unui set minimal de criterii eliminatorii, și nu cu depistarea celor mai buni, așa cum, iarăși, își închipuie mulți. E cea mai eficientă metodă de lucru. Altfel, efortul ar fi incomparabil mai mare, la aceleași rezultate. Or, cei care fac prima selecție caută să depisteze în CV exact acele câteva informații eliminatorii încă de la început. În câteva secunde, dacă se poate. Și, alternativa în cazul în care cititorul nu găsește suficient de repede ce caută în CV nu este întotdeauna să-și aloce mai mult timp, ci uneori mai recurge și la metoda mai brutală, dar mai economicoasă ca timp: să arunce CV-ul, pur și simplu.
O primă concluzie, deci: CV-ul trebuie structurat în așa fel încât cititorul să ajungă cât mai rapid la informația căutată. Evident, CV-urile scurte și standardizate sunt cel mai bun aliat al analistului. Dar și al candidatului, pe cale de consecință.
Altă informație de care trebuie să țineți seama: CV-urile bune, potrivite cu căutările recrutorului și ale angajatorului, sunt citite întotdeauna de două sau de mai multe ori. Prima dată în flash, fotografic-eliminatoriu, iar dacă trec, sunt analizate în detaliu.
În faza de selecție, de filtrare, adică la prima citire a CV-ului, analistul se uită mai întâi la datele personale (sexul, vârsta, naționalitatea, orașul sau țara din care este), apoi la educația formală (aproape niciodată la cea adițională), eventual și la limbile vorbite. Dacă nu depistează toate acestea în câteva secunde, apare primul semn de întrebare cu privire la posesorul CV-ului. Apoi, se citesc numele angajatorilor (eventual și cu câteva informații minimale, în cazul în care nu sună a ceva cunoscut) și numele joburilor, dar niciodată mai mult de atât (la prima citire), cum ar fi detaliile și activitățile de la fiecare job, realizările, proiectele etc. În 99% dintre cazuri, recrutorii pentru poziții de management și directorii cu multă experiență de la marii angajatori pot să-și reprezinte cu mare precizie natura jobului doar din numele angajatorului (eventual și câteva cuvinte despre el) și din numele postului. Subiect analizat și el, în detaliu, în alt articol.
În mod uzual, pe baza acestor informații, în 30, maximum 60 de secunde, recrutorii și managerii cu experiență multă pot decide dacă elimină respectiva candidatură sau nu. Candidații care nu-și structurează bine CV-urile, care le fac prea lungi sau care amestecă informații care nu trebuie să stea unele lângă altele, trebuie să-și asume că unii angajatori pur și simplu refuză să le citească. Am asistat personal la nenumărate scenarii de acest gen! Și nu pentru posturi mărunte…
CV-urile care au trecut de filtrul criteriilor eliminatorii sunt apoi recitite cu multă atenție, de data aceasta în detaliu, ținând seama de setul integral al criteriilor de selecție legate de profilul tehnic. Acum se citesc detaliile jobului, proiectele, competențele tehnice, chiar și realizările, uneori, dacă par argumentate și credibile (ceea ce nu se întâmpla aproape niciodată).
De aceea un CV trebuie să fie foarte bine structurat (inclusiv grafic) și să permită cititorului să repereze instantaneu unde se află informația pe care o caută. Și să nu aibă niciodată mai mult de o pagină sau două, în consecință. Evident, daca toate CV-urile au aceeași stuctură, același nivel de detaliere a informației și aceeași precizie, recrutorul și angajatorul vor face evaluările mult mai repede și mai precis. Și, foarte important, vor putea compara profilurile între ele cu acuratețe maximă.
Unul dintre nenumăratele avantaje pentru angajatori ale standardizării formatului de CV pentru pozițiile manageriale, așadar. Însă și pentru candidați, în egală măsură, pentru că ceea ce este avantajos pentru angajatori e avantajos și pentru candidați. Și invers, evident, pentru că orice disconfort în procesul de evaluare, orice informație incompletă, prost pusă sau redactată, care necesită eventuale cereri de clarificare și de adăugire, îl obosesc și îl enervează pe angajator. Și candidatul e asociat imediat cu sursa tuturor acestor neplăceri inutile. Cu atât mai mult cu cât sunt foarte ușor de evitat, la urma urmei.
Orice angajator și orice recrutor ar dori să se poată lămuri complet din CV în privința profilului profesional al posesorului, dacă e posibil, urmând ca la interviu să îi contureze doar profilul de personalitate și să le asambleze apoi într-un profil managerial. Adică să aibă toate informațiile de care are nevoie, la gradul de detaliere și de precizie care să-i permită să facă o evaluare exactă.
Dar asta contrazice ce ați spus mai înainte, că CV-ul să fie cât mai scurt și mai condensat! – vine imediat replica…
Da, au dreptate cei care spun asta, mai ales în cazul managerilor cu multă experiență, bogată și diversificată, educație continuă, cu multe proiecte, portofolii, competențe, realizări și achievements (sic!), expunere internațională, listă de lucrări, obiective personale, referințe etc. Evident că nu pot fi cuprinse acestea în două pagini, adesea nici în trei și nici măcar în șapte, uneori.
Însă acestea nu se pun în CV, ci în anexa CV-ului! Acolo poate avea oricâte pagini, dacă e bine structurată și prezentată, pentru că nu deranjează pe niciun angajator sau recrutor. Ba dimpotrivă! Și „anexă” nu înseamnă un alt document, un alt fișier, ci același document, însă doar într-o secțiune bine separată, la coadă, după CV-ul „propriu-zis”. Rezumat, mecanismul e următorul: angajatorul citește CV-ul cu informațiile esențiale pe prima pagină sau pe primele două, ajunge la concluzia că e de interes pentru el, apoi trece la anexe și intră în detalii oricât de mult dorește.
Așadar, acesta este Standardul Managero pentru CV-urile manageriale, conceput cu precizie după cerințele recrutorilor și angajatorilor, în așa fel încât aceștia să poată face candidatului un profil profesional bine conturat, detaliat și precis încă din CV:
- CV-ul pe 1-2 pagini, cu informațiile la nivelul de detaliere așteptat de către angajatori și structurat după modelul care le permite urmărirea cât mai rapidă și mai exactă – inclusiv ca mărime a fontului și spațiere a rândurilor (subiect tratat în detaliu în alt articol)
- Anexele CV-ului, cu lista de proiecte, competențe tehnice, aptitudini și competențe manageriale, realizări notabile, expunere internațională, listă de publicații, referințe etc.
- Autoevaluarea SCM (Sistemul de Clasificare Managero) – foarte de relevantă în evaluarea de detaliu a profilurilor manageriale – prezentată și ea în detaliu într-un articol
Asta dacă vreți ca cititorul să înțeleagă exact ceea ce e de înțeles. Dar dacă vreți ca, dimpotrivă, angajatorul și recrutorul să înțeleagă altceva decât în realitate, atunci da, Standardul Managero pentru CV-ul dumneavoastră e exact ce trebuie să evitați. Și cu ceva șanse să-l păcăliți pe angajator și să vă cheme la interviu. Dar să nu vă bazați prea tare pe ipoteza că-l veți putea păcăli și a doua oară, la întâlnirea față în față…
Concluzie, așadar: așa sunt rescrise CV-urile candidaților de către firmele de executive search când sunt prezentate angajatorilor, la nivelul de detaliere și de precizie pe care aceștia îl așteaptă, în formatul pe care aceștia îl pot parcurge cât mai ușor și mai rapid. Standardizarea formatului e importantă pentru ușurința citirii și înțelegerii, dar, mai ales, pentru a putea compara profilurile între ele. Dacă angajatorii și recrutorii au ajuns la concluzia că acesta este cel mai bun și eficient format pentru CV-urile managerilor cu poziții importante, mi s-ar părea logic ca și candidații să creadă la fel. Sau nu?
