La nivelul Uniunii Europene, noțiunea de transparență salarială este reglementată prin Directiva 970/10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii (directiva).
România trebuie să transpună această directivă în legislația internă până la data de 07.06.2026.
Directiva are ca scop asigurarea unor cerințe minime pentru respectarea principiului de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare (principiul egalității de remunerare), precum și interzicerea discriminării, în special prin transparență salarială, comentează avocatul Răzvan Popescu.
Directiva urmează să se aplice atât angajatorilor din sectorul public, cât și celor din sectorul privat.
Față de necesitatea implementării acestei directive, Ministerul Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale a publicat pe site-ul propriu un proiect de act normativ. Urmărind transpunerea cu fidelitate a directivei, modelul viitorului act normativ impune angajatorilor o serie de obligații specifice care, până în prezent, nu au existat în piața muncii.
O primă obligație vizează organizarea internă a angajatorilor, în sensul că aceștia trebuie, prin intermediul compartimentelor proprii, să își stabilească un sistem de remunerare care să asigure o remunerație egală pentru angajații care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
În acest sens, angajatorii trebuie să stabilească remunerații neutre din punct de vedere al genului, acordate pe baza unor criterii transparente și obiectiv justificate.
În ceea ce privește transparența salarială, aceasta acoperă două paliere distincte:
- momentul interviului de angajare
- durata existenței contractului de muncă.
La momentul realizării interviului de angajare, angajatorii sunt obligați să informeze candidatul cu privire la nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent acestuia, precum și cu privire la clauzele relevante ale contractului colectiv de muncă.
Aceste informații pot fi aduse la cunoștința candidatului prin mai multe metode alternative:
- prin anunțul de angajare publicat pe pagina de internet a angajatorului,
- prin punerea la dispoziție într-un spațiu accesibil publicului, sau
- prin comunicare scrisă directă înainte de susținerea interviului.
Totodată, în această etapă, angajatorului îi revine și o obligație negativă, aceea de a nu solicita candidatului informații legate de nivelul de remunerație de care beneficiază sau a beneficiat.
Și pe durata existenței raporturilor de muncă sunt inserate o serie de obligații în sarcina angajatorilor privind asigurarea transparenței salariale, subliniază avocatul Răzvan Popescu. O primă obligație constă în aducerea la cunoștința tuturor angajaților a criteriilor folosite la stabilirea remunerației, a nivelului de remunerație și a evoluției acestora, dacă există.
Mai mult, angajatorii din sistemul public au și obligația de a prezenta grilele de salarizare. Această obligație trebuie executată din oficiu, indiferent de vreo solicitare din partea unuia sau mai multor angajați.
O a doua obligație vizează asigurarea respectării dreptului la informare al angajaților. În acest sens, orice angajat are dreptul de a obține de la angajator, în scris, fie în mod direct, fie prin reprezentantul angajaților, informații privind propriul nivel de remunerare, precum și nivelurile medii de remunerare defalcate pe criteriul de sex pentru angajații care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Răspunsul la aceste solicitări trebuie să fie furnizat nu mai târziu de 30 de zile lucrătoare de la momentul formulării solicitării.
Legea protejează și persoanele cu dizabilități, instituind în sarcina angajatorilor obligația de a furniza informațiile impuse de lege într-un mod și format cât mai accesibil. Pentru angajatorii care au cel puțin 100 de angajați există și o obligație de raportare a tuturor diferențelor de remunerare, raportare comunicată autorităților competente în domeniu.
În măsura în care se constată o diferență medie de remunerare între bărbați și femei de cel puțin 5%, atunci angajatorii trebuie, în consultare cu angajații, să adopte măsuri care să asigure respectarea principiului de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare (principiul egalității de remunerare), mai precizează avocatul.
Viitorul act normativ cuprinde și o serie de remedii legale în cazul încălcării dispozițiilor legale.
Un prim set de remedii se referă la aplicarea de sancțiuni constând în amenzi cuprinse între 10.000 - 20.000 lei și între 20.000 - 30.000 lei pentru încălcări în mod repetat.
Un al doilea set de remedii se referă la măsurile care pot fi dispuse de către instanțele judecătorești. În acest sens, instanțele se bucură de o largă marjă de apreciere, sens în care pot dispune orice fel de măsuri în vederea înlăturării încălcării principiului egalității de remunerare.
În cazul unor fapte discriminatorii, angajatorii pot fi obligați la repararea integrală a tuturor prejudiciilor cauzate angajaților (ex. plata plăților restante, plata primelor și plăților în natură aferente, despăgubiri pentru oportunitățile pierdute, daune-interese pentru prejudiciile morale, plata unor dobânzi de întârziere etc.).
