Este vorba despre conflictul dintre libertatea de circulație a serviciilor și a lucrătorilor, pe de o parte, și tentația inevitabilă a întreprinderilor de a utiliza diferențele semnificative dintre costurile sociale ale muncii din statele membre pentru a transforma detașarea, concepută ca excepție temporară de la regula lex loci laboris, într-un mecanism de optimizare permanentă a costului forței de muncă.
În limbajul instituțional european, fenomenul este descris elegant prin noțiuni precum „fair mobility”, combaterea fraudei, prevenirea abuzurilor sau eliminarea companiilor de tip letterbox. În limbaj economic, mai puțin preocupat de delicatețea formulelor, problema este mult mai simplă: state precum Franța, Germania, Belgia sau Olanda nu mai sunt dispuse să accepte fără rezerve ca întreprinderi stabilite în state cu costuri sociale mai reduse să desfășoare, în realitate, activități substanțiale și uneori aproape permanente pe teritoriul lor, păstrând însă, prin mecanismul detașării, afilierea lucrătorilor la sistemul de securitate socială al statului de origine.
Această preocupare este, în fond, legitimă, iar experiența practică oferă suficiente exemple pentru a înțelege de ce. Am întâlnit numeroase solicitări din partea unor persoane interesate de constituirea în România a unor societăți al căror proiect economic era, încă de la început, construit în jurul unei idei remarcabil de eficiente, a unei “ṣmecherii”, dacӑ permiteṭi un limbaj mai puṭin academic. Societatea urma să fie înmatriculată în România, să angajeze personal, iar lucrătorii să fie trimiși imediat în Germania, unde urmau să presteze efectiv activitatea.
Întrebarea esențială nu privea, de regulă, dezvoltarea unei activități economice în România, piața locală, clienții, infrastructura sau investițiile, ci termenul în care putea fi obținut formularul A1.
Reamintim cӑ formularul/documentul portabil A1 este certificat emis în statele Uniunii Europene, SEE și Elveția care dovedește că o persoană care lucrează temporar în altă țară rămâne asigurată și plătește contribuțiile sociale în statul de origine (cum ar fi România).
Cu alte cuvinte, realitatea economică urma să fie construită după emiterea documentului care trebuia să ateste existența acelei realități. Tocmai acest tip de construcție de business explică înăsprirea normelor europene.
De la regula lex loci laboris la excepția detașării (lex patriae)
Pentru a înțelege corect reforma, trebuie pornit de la regula fundamentală, care în practică este uneori eclipsată de importanța dobândită de formularul A1: în materia securității sociale, principiul general este lex loci laboris, ceea ce înseamnă că persoana care desfășoară o activitate salariată într-un stat membru este supusă legislației acelui stat. Dacă salariatul lucrează efectiv în Germania, regula este aplicarea sistemului german de securitate socială. Dacă lucrează în România, legislația română devine aplicabilă. Locul prestării efective a muncii este punctul de plecare al mecanismului de coordonare.
Detașarea prevăzută de art. 13 din Regulamentul nr. 883/2004 reprezintă excepția de la această regulă, iar caracterul său excepțional este chiar cheia întregului regim juridic. Atunci când un angajator care desfășoară în mod obișnuit activități într-un stat membru trimite temporar un lucrător într-un alt stat membru, salariatul poate continua, în anumite condiții, să fie supus legislației statului de origine, deși munca este prestată material pe teritoriul altui stat.
Putem identifica aici, într-un sens larg, confruntarea dintre lex loci laboris și lex patriae, „patria” fiind statul în al cărui sistem de securitate socială lucrӑtorul este integrat și în care angajatorul desfășoară în mod real activitatea sa economică.
Această distincție este esențială tocmai pentru că A1 nu reprezintă un instrument prin care angajatorul alege sistemul social pe care îl consideră mai convenabil, după cum nici existența unei societăți înregistrate formal în România nu transformă în mod automat sistemul românesc într-o legislație „exportabilă” odată cu salariații.
Ce încearcă să corecteze reforma din 2026
Noile reguli europene merg exact în această direcție, încercând să facă mai dificilă detașarea construită artificial, fără a elimina însă posibilitatea unei detașări autentice ṣi determinatӑ temporal.
Una dintre modificările relevante privește introducerea unei perioade minime de afiliere la sistemul de securitate socială al statului de origine anterior detașării (3 luni). Logica acestei cerințe este evidentă: dacă detașarea presupune continuarea temporară a unei apartenențe la un anumit sistem național de securitate socială, trebuie să existe anterior o apartenență suficient de consistentă pentru ca această continuitate să aibă un sens juridic real.
Tot în aceeași logică se înscrie obligația notificării prealabile a autorităților competente atunci când lucrătorul urmează să desfășoare activități într-un alt stat membru, posibilitatea de a trimite ȋn delegare o persoanӑ pentru maxim 3 zile consecutive ȋn 30 de zile calendaristice fӑrӑ necesitatea obṭinerii certificatului A1, cu exceptarea totală a sectorului construcțiilor si activitӑṭilor care presupun prestarea de servicii sau livrarea de bunuri de la aceastӑ excepṭie.
Din această perspectivă, reforma nu este o ofensivă împotriva mobilității lucrătorilor din Europa de Est, ci o încercare de a obliga mobilitatea să rămână ceea ce trebuie sӑ fie din punct de vedere juridic. .
Situaṭia Romȃniei: criteriile “bat” realitatea însăși
În România, procedura de emitere a formularului A1 presupune, în mod legitim, verificarea faptului că angajatorul desfășoară în mod obișnuit activități substanțiale pe teritoriul statului nostru. În această analiză vor fi avute în vedere sediul societății, locul în care este angajat personalul, locul unde sunt încheiate contractele, infrastructura deținută, activitatea efectiv prestată, precum și cifra de afaceri realizată în România. Niciunul dintre aceste criterii nu ar trebui sӑ ridice, în sine, vreo problemă.
Dificultatea apare atunci când unul dintre ele, și în special procentul cifrei de afaceri realizate în România, încetează să mai fie utilizat ca indiciu al activității economice și ajunge să fie tratat aproape ca o condiție autonomă, suficientă prin ea însăși pentru acceptarea sau refuzul emiterii A1. Am avut o speță care ilustrează, aproape excesiv de bine, riscul unei asemenea abordări.
Angajatorul în cauză nu era o societate nou-înființată, creată cu scopul evident de a recruta personal în România pentru a-l trimite imediat în străinătate. Compania funcționa în România de aproximativ zece ani, avea o hală, deținea mijloace de producție, avea salariați și desfășura efectiv aici un proces productiv real.
Numai cӑ toate produsele sale mergeau la “export”. CNPP a refuzat emiterea formularului A1 ȋn momentul ȋn care trei dintre angajaṭii sӑi trebuiau sӑ se deplaseze pentru o lunӑ de zile, rӑstimp ȋn care trebuiau sӑ lucreze ȋn Italia. Motivarea respingerii cererii: neîndeplinirea condiției referitoare la cifra de afaceri realizată din contractele cu societӑṭi romȃneṣti!
Criteriul cifrei de afaceri a fost utilizat tocmai pentru a verifica dacă societatea desfășoară o activitate economică reală în statul de origine. În speță, existența activității economice era demonstrată prin elemente infinit mai consistente decât simpla facturare către clienți locali: societatea avea infrastructură, mijloace de producție, personal și un istoric de activitate de aproximativ un deceniu. Cu toate acestea, faptul că rezultatul acelei activități era valorificat în afara României a fost tratat ca un argument împotriva realității activității din România.
Într-o Uniune Europeană construită în jurul libertății de circulație a mărfurilor și serviciilor, o asemenea concluzie reprezintӑ un tratament abuziv al unei autoritӑṭi care nu ṣi-a ȋnsuṣit corect principiile legale, ci a ȋnvӑṭat sӑ aplice, mimetic, formalismele.
Între combaterea dumpingului și dorinṭa de “eficientizare fiscalӑ”
Reforma europeană din 2026 este necesară tocmai pentru că detașarea a fost, în prea multe cazuri, împinsă dincolo de rațiunea sa juridică inițială. Statele occidentale sunt îndreptățite să împiedice situația în care întreprinderi înregistrate formal în Europa de Est devin simple vehicule prin care forța de muncă este plasată pe termen lung pe piețele occidentale, păstrând costurile sociale ale statului de origine.
Bugetele naṭionale ale statelor de destinaṭie sunt pӑgubite de impozitele ṣi contribuṭiile datorate pe munca salariaṭilor, iar companiile din Nantes nu pot oferta lucrӑri la un preṭ comparabil cu cele din Oradea, de exemplu, chiar dacӑ salariul minim cu care trebuie plӑtiṭi salariaṭii romȃni trebuie sӑ fie egal cu cel aplicabil ȋn Franṭa fiindcӑ o mare parte a acestuia este format din indemnizaṭia de detaṣare, neimpozabilӑ ȋn limita a a 87,5 euro/zi ṣi de 3 ori salariul de ȋncadrare lunar.
Iar, fiindcӑ am vorbit deja de douӑ situaṭii identificate ȋn practicӑ, trebuie sӑ mai subliniem o situaṭie pe care multe agenṭii de plasare a forṭei de muncӑ ȋṣi construiesc businessul: indemnizaṭia de detaṣare transnaṭionalӑ neimpozabilӑ. Or, atunci cȃnd acestea ȋl angajeazӑ pe Ionescu Dorel pentru a fi “plasat” unui benefiiar al prestaṭiei din Germania, este dificil de argumentat cӑ avem de-a face cu o adevӑratӑ “schimbare a locului de muncӑ” care ar putea presupune o delegare/detaṣare. Dar acesta este un argument de fineṭe care meritӑ dezvoltat ȋntr-un material separat.
