Articol susținut de: GCA Legal Steps
Într-un sector în care competiția pentru atragerea și reținerea personalului cheie este la fel de acerbă ca ritmul inovării tehnologice, mijloacele de contractare ale personalului cheie nu mai sunt simple formalități legale. Acestea devin pilonii care susțin dezvoltarea, pe termen lung, a oricărei companii, dar mai ales a unui start-up.
Protejarea afacerii și crearea unei relații stabile cu personalul cheie, inclusiv personalul tehnic recrutat sunt esențiale nu doar pentru menținerea talentelor, ci și pentru a evita riscurile legate de concurență neloială, de încălcări ale confidențialității, ale drepturilor de proprietate intelectuală sau divulgări nepermise ale secretelor profesionale. Într-o industrie globalizată, fiecare clauză – de la protejarea drepturilor de proprietate intelectuală până la implementarea unor măsuri pentru prevenirea racolării personalului cheie– joacă un rol critic în construirea unei companii solide, dar și a unei echipe puternice și motivate.
Spre exemplu, în contextul actual al industriei IT, există două abordări principale privind angajarea personalului tehnic: contractele individuale de muncă (Contracte de Muncă) sau colaborarea pe bază de contracte de prestări servicii cu persoane fizice autorizate (PFA) sau societăți comerciale (Contracte de Prestări Servicii). În acest articol, vom prezenta, pe scurt, clauzele pe care recomandăm să le inserăm, atât în Contractele de Muncă, cât și în Contractele de Prestări Servicii, în vederea protejării drepturilor de proprietate intelectuală ale companiei, precum și pentru protejarea afacerii, după cum urmează:
1. Drepturile de proprietate intelectuală și industrială rezultate în legătură cu activitatea personalului tehnic din sectorul IT
Noțiunea de „proprietate intelectuală și industrială” sau „drepturi de proprietate intelectuală și industrială” (PII sau DPII) acoperă o gamă vastă de concepte, printre care drepturile de autor, drepturile privind brevetele, modelele și desenele industriale, mărcile, invențiile de serviciu, numele de domeniu, drepturile sui generis asupra bazelor de date, know-how-ul și secretele comerciale (in continuare DPII).
Spre exemplu, referindu-ne la sectorul IT, titularul oricărui nou program de calculator creat trebuie sa asigure o protecție efectiva asupra acestuia astfel încât sa poată dispune si beneficia de orice drepturi de proprietate intelectuală și industrială născute în legătură cu respectivul produs software.
Referindu-ne la titularul drepturilor de autor asupra programelor pentru calculator în special, legislația aplicabilă (Legea nr. 8/1996), stabilește că autorul unui program pentru calculator nu poate fi decât o persoană fizică sau un grup de persoane fizice. Astfel, pentru protejarea propriului software, o companie trebuie sa recurgă la pârghii contractuale, precum inserarea unor clauze prin intermediul cărora autorii programelor cesionează drepturile patrimoniale asupra acestora către beneficiar (i.e., companie).
In orice caz, legislația prevede că drepturile patrimoniale asupra programelor pentru calculator, create de angajați în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu sau conform instrucțiunilor angajatorului, aparțin acestuia din urma, cu excepția cazului în care există o clauză contrară în contract.
Această reglementare nu acoperă, totuși, ipoteza în care programul de calculator a fost creat anterior înființării companiei, caz în care autorul sau autorii programului trebuie să cesioneze drepturile patrimoniale către companie, printr-un contract separat de cesiune. Întrucât legislația stabilește anumite clauze obligatorii pentru valabilitatea unui astfel de contract, pentru a asigura o protecție efectiva cesionarului, este recomandabil ca profesioniști specializați în domeniu să redacteze astfel de acorduri.
Astfel, dacă personalul tehnic din industria IT este contractat prin intermediul Contractelor de Prestări Servicii, acestea ar trebui sa includă clauze care stabilesc că drepturile de proprietate asupra DPII (incluzând si programele de calculator) vor aparține companiei. De asemenea, trebuie menționat si prețul cesiunii, care poate fi inclus în prețul serviciilor, atât timp cat părțile agreează acest lucru și nu prevăd o remunerație separată.
Totodată, indiferent de modalitatea de contractare a personalului tehnic, o clauză de cesiune a DPII trebuie să prevadă durata cesiunii, teritoriul acoperit de cesiune, dar și felul cesiunii (exclusivă sau neexclusivă). În acest sens, recomandarea noastră este ca, acolo unde contextul permite, cesiunea să aibă un caracter perpetuu, exclusiv, cu acoperire mondială.
Prin urmare, este esențial, pentru antreprenorii care activează într-un sector tehnic, să includă în contracte o clauză privind cesiunea drepturilor de proprietate intelectuală și industrială (DPII) realizate de personalul cheie, pe durata colaborării și/sau în legătură cu activitățile desfășurate de acesta în favoarea companiei. O astfel de clauza de cesiune DPII trebuie să țină cont atât de atribuțiile personalului cheie, cât și de tipul lucrărilor sau produselor create prin activitatea acestuia.
În orice caz, indiferent de tipul de contract utilizat, pentru a fi valabile, astfel de clauze trebuie redactate cu respectarea cerințelor legale. De exemplu, lipsa unei mențiuni privind prețul cesiunii DPII sau cesionarea drepturilor de autor pentru toate operele viitoare, încă nerealizate, sunt sancționate cu nulitatea clauzei sau a contractului.
2. Restricții privind realizarea unor activități concurențiale
Dincolo de protejarea aspectelor tehnice ale unei afaceri, este de necontestat faptul că succesul acesteia depinde, în egală măsura, și de capacitatea companiei de a atrage și reține personalul cheie. Iar, în cazurile în care astfel de metodele devin ineficiente, succesul unei afaceri se datorează și modalității prin care a ales să își protejeze know-how-ul, business-ul și resursele importante.
Una dintre cele mai eficiente metode de acest tip este inserarea unei clauze contractuale care impune anumite restricții salariaților sau colaboratorilor, fie pe durata raporturilor de colaborare, cât și după încetarea raporturilor salariale și/sau de colaborare. Aceste restricții pot include interdicția de a desfășura activități concurente cu cele prestate pentru companie, în beneficiul propriu sau al unui terț; însă, pentru validitatea restricțiilor concurențiale, trebuie respectate anumite limite legale.
Particularitățile clauzei de neconcurență depind de tipul contractului în care este inclusă. Astfel, în cazul unui Contract de Muncă, pentru redactarea unei clauze de neconcurență, prevederile din Codul Muncii sunt cele care stabilesc limitele și condițiile acesteia; în schimb, clauza nu își găsește suport în Codul Civil, decât în cazul contractelor de agenție.
Totuși, în baza libertății părților de a contracta, legislația civilă permite inserarea unei clauze de neconcurență în diverse tipuri de contracte. În continuare, vom puncta câteva dintre cele mai importante aspecte care trebuie avute în vedere în redactarea unei clauze de neconcurență, în funcție de tipul contractului în care este inserată.
În Contractele de Muncă, clauza de neconcurență trebuie să indice atât activitățile aflate în concurență cu cea prestată pentru angajator, cât și determinarea expresă a concurenților. Mai mult, clauza trebuie să prevadă și durata restricțiilor, care nu poate fi mai mare de 2 ani, după încetarea Contractului de Muncă, precum și cuantumul indemnizației de neconcurență.
În orice caz, o clauză de neconcurență redactată în mod vag, general, poate fi ușor anulată, în ipoteza unui litigiu. De asemenea, restricționarea activităților concurențiale pentru o perioadă de 2 ani, indiferent de atribuțiile avute de personalul relevant, se poate dovedi nerentabilă având în vedere obligația plății unei indemnizații de neconcurență, pe toată durata restricțiilor.
Negocierea și inserarea unei clauze de neconcurență se poate face oricând pe durata contractului, totuși, există riscul ca salariatul sau colaboratorul să refuze modificarea contractului în acest sens. Întrucât compania are libertatea să renunțe unilateral la aplicarea clauzei de neconcurență, atât în timpul contractului, cât și la încetarea acestuia, recomandarea noastră este inserarea unei astfel de clauze direct în contract, pentru a reduce riscul oricăror inconveniente ulterioare.
În ceea ce privește stabilirea ariei geografice aplicabile clauzei de neconcurență, Contractele de Muncă sunt supuse unui scrutin, de regulă, mai amănunțit decât cel aplicabil Contractelor de Prestări Servicii; în acest din urmă caz, în baza libertății de a contracta, sunt acceptate stabilirea unei arii geografice mai întinse, sub condiția să nu fie considerată, totuși, o clauză abuzivă. Mai mult, la stabilirea ariei geografice sunt luate în considerare multiple aspecte, precum sectorul de activitate al companiei, gradul de globalizare al industriei respective și/sau limitele naturale ale pieței muncii aferente domeniului respectiv.
Astfel, analizând dinamica mediului IT național și internațional, inclusiv regiunea geografică extinsă din care companiile recrutează, considerăm că societățile din domeniul IT pot impune limitări geografice mai extinse decât cele impuse în alte sectoare de activitate. Desigur că, pentru a minimiza riscul anulării clauzelor în instanță, limitările geografice ar trebui să țină cont de o multitudine de factori, inclusiv de activitățile și responsabilitățile personalului relevant.
Spre deosebire de Contractele de Muncă, în care salariatul are obligații de fidelitate și loialitate față de angajator, interzicându-se, de facto, orice activități concurențiale ale salariatului, în Contractele de Prestări Servicii este recomandat să se insereze expres o clauză de neconcurență care să acopere cel puțin perioada derulării colaborării.
Această particularitate este mai mult decât naturală, având în vedere riscul la care compania se supune în cazul în care un colaborator al acesteia ar presta, concomitent, activități concurente companiei, fie în interes propriu, fie pentru terți, folosindu-se inclusiv de know-how-ul, de informațiile companiei.
Totodată, în Contractele de Prestări Servicii este permisă, și chiar recomandată, inserarea unei clauze penale (despăgubiri predeterminate), ce urmează a fi activată în cazul în care colaboratorul încalcă prevederile clauzei de neconcurență; spre deosebire de Contractele de Muncă, unde o astfel de clauză este interzisă.
Cu toate acestea, clauza de neconcurență nu ar trebui să fie parte dintr-o documentație contractuală standard, întrucât există posibilitatea ca o parte din personal să nu dețină cunoștințe cheie pentru realizarea unei activități efectiv concurente companiei. Clauza de neconcurență ar trebui sa fie inserată în anumite contracte, unde, mai ales în domeniul IT, poate exista riscul ca personalul specializat să poată realiza, în baza know-how-ului companiei, prin atragerea clienților sau partenerilor companiei, un produs sau o activitate efectiv concurentă companiei.
3. Restricții privind realizarea unor activități de concurență neloială
Clauza de non-solicitation, deși nu este încă atât de cunoscută în România, își are originile în dreptul anglo-saxon și a fost adoptată în legislația noastră, în special în materie contractuală, pentru păstrarea personalului esențial. Utilizată împreună cu clauza de neconcurență, aceasta poate contribui semnificativ la asigurarea continuității echipei în cadrul unei companii sau start-up, mai ales în sectorul IT.
Clauza de non-solicitation reprezintă o prevedere contractuală prin care un angajat sau colaborator se obligă să nu recruteze sau să încurajeze personalul să părăsească compania. Aceasta se diferențiază de clauza de neconcurență, care restricționează activitatea profesională a angajatului într-un domeniu similar, și se completează cu diferite clauze (e.g., cea de confidențialitate), pentru a crea un mecanism eficient de protejare a afacerii.
Spre deosebire de Contractele de Prestări Servicii, unde o clauză de non-solicitation poate fi redactată în condiții mai restrictive pentru colaborator, legislația muncii impune o abordare prudentă, pentru a evita situațiile în care clauza este considerată abuzivă față de salariat și, prin urmare, nulă. Inspirându-ne de limitele impuse de legislația referitoare la clauzele de neconcurență, în general, recomandăm ca durata clauzei să nu depășească 24 de luni de la încetarea contractului de muncă.
De asemenea, pentru a nu fi considerată abuzivă și pentru a evita o restricționare excesivă, clauza trebuie personalizată și aplicată în mod specific, doar pentru acele poziții-cheie în cadrul companiei, unde există un interes legitim de protecție. În cazul unui start-up din IT, astfel de clauze sunt esențiale în contractele cu personalul care deține cunoștințe și abilități critice pentru dezvoltarea afacerii.
În cazul colaboratorilor, este important de menționat că legislația civilă tratează contractul ca fiind, în esență, legea părților, cu anumite limite rezonabile. Prin urmare, clauza de non-solicitation dintr-un contract de colaborare nu este constrânsă de reglementările legislației muncii, atâta timp cât nu se dovedește abuzivă, conform practicii dreptului civil. Spre exemplu, introducerea unei clauze penale, prin care se stabilește o sumă fixă drept despăgubire în cazul încălcării clauzei de non-solicitation, a devenit o practica tot mai frecventă. Această opțiune nu este însă valabilă în cazul Contractelor de Muncă, unde angajatorul trebuie să se limiteze la inserarea unor prevederi clare, care obligă salariatul la acoperirea tuturor prejudiciilor create; caz în care prejudiciul trebuie dovedit și stabilit de o instanță judecătorească.
În general, utilizarea unei clauze de non-solicitation urmărește să protejeze afacerea, în cazul încetării relațiilor contractuale cu personalul cheie, prin asigurarea următoarelor aspecte esențiale: (i) prevenirea recrutării personalului companiei, inclusiv pentru a înființa o afacere concurentă; (ii) interzicerea unor activități precum: utilizarea listelor de clienți sau furnizori ai companiei, după încetarea relației contractuale; (iii) împiedicarea angajaților sau colaboratorilor să influențeze alți colegi să părăsească compania, indiferent de motiv.
Clauza de non-solicitation, alături de alte măsuri contractuale, reprezintă o metodă practică pentru protejarea companiilor din sectorul IT împotriva riscurilor legate de recrutarea agresivă a personalului esențial. Antreprenorii pot integra aceste clauze în strategia de păstrare a angajaților, ca parte a unei abordări mai ample care să includă și eforturi de a crea un mediu de lucru atractiv și motivant (prin acordarea altor facilitați, abonamente, pachete de acțiuni, bonusuri, etc.).
Pentru ca astfel de clauze să fie eficiente și totodată agreate de către salariați/colaboratori, ele trebuie redactate cu atenție și în mod personalizat pentru a răspunde provocărilor din industria IT.
Un material Leagel Marketing
