Sindromul “burnout” este o afecțiune psihologică care rezultă din stresul cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes. Deși nu este clasificat oficial, încă, precum o afecțiune medicală, este recunoscut pe scară largă ca un risc profesional major. Cultura organizațională joacă un rol esențial în dezvoltarea și prevenirea burnout-ului. Iată cum sunt legate sindroamele burnout de cultura organizațională:
Volumul de muncă și așteptările:
Așteptări ridicate: O cultură organizațională care promovează așteptări și cerințe excesiv de mari fără resurse adecvate poate contribui la burnout. Dacă angajații simt că se așteaptă de la ei să își depășească în mod constant capacitatea, aceasta poate duce la stres și epuizare cronică.
Lipsa de control și autonomie:
Micromanagement: O cultură organizațională care favorizează micromanagementul poate reduce sentimentul de control și autonomie al angajaților. Lipsa de control asupra propriei munci poate fi un factor de stres semnificativ, contribuind la epuizare.
Sprijin social: Sprijinul social:
Izolare: Lipsa sprijinului social în cadrul organizației, inseamnă izolarea, comunicarea deficitară sau relațiile nesusținute cu colegii și superiorii ierarhici, poate contribui la alienare și epuizare. O cultură organizațională pozitivă încurajează colaborarea, munca în echipă și relațiile de susținere.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Valori și alinierea lor:
Nealinierea cu valorile: În cazul în care un angajat percepe o nealiniere între valorile personale și valorile promovate de organizație, aceasta poate duce la un sentiment de lipsă de scop și poate contribui la epuizare.
Sisteme de apreciere și recompensare:
Lipsa de apreciere: Organizațiile care nu au claritate in valori si forme autentice de recunoaștere și recompensare pot contribui la epuizare și evident la burn-out. Angajații care simt că eforturile lor nu sunt recunoscute, apreciate sau recompensate în mod corespunzător își pot pierde motivația și pot deveni indiferenți, alientați și epuizați emoțional.
Oportunități de dezvoltare a carierei:
Oportunități de creștere limitate: O cultură organizațională care nu oferă căi clare de dezvoltare și creștere profesională poate contribui la epuizare. Angajații care se simt stagnați sau fără perspective de avansare pot avea sentimente de alienare, abandon și deziluzie.
Echilibrul între muncă și viața personală:
Accentuarea excesivă a muncii: O cultură care prioritizează munca în detrimentul vieții personale poate duce la oboseală, epuizare și în final la burn-out. Încurajarea nu doar declarativă a importanței unui echilibru sănătos între viața profesională și cea privată este crucială pentru a preveni epuizarea și a burn-out-ului.
Comunicare și transparență:
Lipsa de transparență: O cultură care nu are o comunicare transparentă cu privire la schimbările organizaționale, la obiective și la așteptări poate contribui la incertitudine și stres, care sunt factori de epuizare.
Flexibilitate și adaptabilitate:
Politici inflexibile: O cultură organizațională rigidă care nu permite flexibilitate sau adaptabilitate în aranjamentele de lucru poate contribui la epuizare, în special în situațiile în care angajații au nevoie de flexibilitate.
Rezolvarea conflictelor:
Conflicte nerezolvate: O cultură organizațională care nu abordează și nu rezolvă eficient conflictele poate contribui la un mediu de lucru toxic, care poate fi o sursă semnificativă de stres și epuizare.
Abordarea și prevenirea epuizării necesită o repoziționare holistică asumată la cel mai înalt nivel care include schimbări autentice în cultura organizațională, în politicile și practicile de conducere. Cultivarea unui mediu de lucru pozitiv și de susținere, bazat pe valori clare, pe atitudine, coherență și consistență comportamentală poate reduce semnificativ riscul de epuizare în rândul subordonaților.
Doriți să investigați aceste sindroame, intrebați-vă subordonații: Care aspecte privind… pot fi ameliorate și în ce fel?
Andreas Fuhrmann este Managing Partner Transearch, Exec. Coach, Trainer, Expert în cultură organizațională
