Matei lucrează pentru compania Ktech de 2 ani. Încă de la început, s-a integrat perfect în echipa în care a fost alocat, a colaborat excelent cu ceilalți trei colegi și a primit periodic feedback pozitiv de la coordonatorul echipei. După primul an în cadrul organizației, Matei a primit scorul maxim la evaluarea periodică a performanței, a fost promovat în cadrul echipei și a beneficiat de o mărire substanțială a salariului.
În cursul celui de-al doilea an în cadrul Ktech, Matei a devenit tată și a decis, împreună cu soția lui, să se implice activ în creșterea fiului său. Așadar, Matei a hotărât să rămână acasă într-un concediu de 3 luni pentru a avea grijă de fiul său. După revenirea în organizație, Matei și-a manifestat în mod repetat dorința de a crește eficiența în cadrul echipei, de a optimiza modalitățile de lucru astfel încât să poată fi realizate cât mai multe activități până la sfârșitul programului de lucru și să fie evitate situațile în care echipa este nevoită să rămână peste program. În plus, Matei a solicitat, relativ frecvent, zile libere pentru a putea rezolva diverse probleme legate de fiul său și a început să evite preluarea apelurilor și citirea email-urilor din partea managerului de echipa venite după încheierea zilei de lucru.
În acest punct al carierei sale, Matei este, brusc, supus unui val de critici cu privire la performanța zilnică, managerul său îi reproșează neîndeplinirea unor sarcini de serviciu în anumiți parametri care nu i-au fost comunicați anterior, i se trasează în continuare, în mod unilateral și discreționar, obiective și termene de realizare nerealiste, este denigrat în fața colegilor. Fără a parcurge o procedură, managerul său îi comunică faptul că performanța sa este extrem de scăzută și este necesară implementarea unui plan de îmbunătățire a performanței, iar în cazul în care rezultatele obținute în urma acestui exercițiu vor fi în continuare slabe, Matei va fi concediat.
Mediul de lucru devine extrem de toxic, iar Matei decide să adreseze o plângere internă către managementul central al companiei prin care informează conducerea despre situația sa și solicită luarea de măsuri urgente pentru remedierea situației si înlăturarea factorilor de presiune.
Conducerea companiei omite să deschidă o anchetă internă cu privire la cazul raportat de Matei și nu ia nicio altă măsură pentru remedierea situației, însă îi oferă un pachet compensatoriu pentru a accepta încetarea contractului de muncă. Matei refuză o astfel de ofertă și încearcă să își continue activitatea în cadrul organizației, însă acțiunile abuzive ale managerului continuă.
Sub presiunea de la locul de muncă, Matei începe să acuze stări de agitație și anxietate, oscilații de tensiune arterială, fiind nevoit să urmeze un tratament medicamentos cu antidepresive și anxiolitice, dar și să înceapă o serie de ședințe de psihoterapie pentru gestionarea stărilor de anxietate. În plus, stima de sine și reputația în organizație și pe piața muncii îi sunt afectate în mod iremediabil.
Matei decide în cele din urmă să demisioneze și să consulte un avocat pentru a lua măsuri împotriva societății.
* * *
Un exemplu de manual al unei situații de mobbing – cum este povestea de mai sus – se poate transforma în orice moment într-un caz real. Fie că sunteți în postura lui Matei, a managerului său ori a angajatorului celor doi, este bine să cunoașteți câteva reguli importante în legătură cu hărțuirea la locul de muncă.
Ce este hărțuirea?
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 definește hărțuirea ca fiind orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Cum se poate manifesta hărțuirea la locul de muncă?
Pot fi problematice și considerate ca acte de hărțuire la locul de muncă:
- acuzații nefondate, insidioase;
- comportament abuziv manifestat împotriva unui salariat în mod sistematic, repetat și având o întindere semnificativă în timp;
- izolare, crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu, refuzul de a comunica;
- privarea de atribuții/responsabilități;
- denigrarea, intimidarea, constrângerea.
Sunt interzise și procesele de victimizare, de pedepsire a salariatului ca urmare a formulării unor plângeri către forurile superioare de conducere ale angajatorului și/sau către autoritățile statului sau instanțele de judecată.
Ce obligații au angajatorii?
Angajatorul este, în general, responsabil de menținerea unui mediu organizațional echilibrat și de implementarea tuturor măsurilor necesare evitării unor manifestări ale salariaților săi prin care se tinde la izolarea, victimizarea, umilirea oricărui coleg sau crearea unui mediul de lucru ostil, degradant.
Mai concret, potrivit Codului Muncii, angajatorii sunt obligați să includă în regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.
În plus, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați stabilește obligații suplimentare ale angajatorilor, menite să prevină și să elimine orice forme de discriminare pe criteriul de sex și să asigure egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
De exemplu, societățile sunt obligate:
- să introducă în regulamentul intern interzicerea explicită a discriminării bazate pe criteriul de sex și să asigure informarea și luarea la cunoștință a acestor reguli de către salariați;
- să asigure informarea continuă a tuturor salariaților asupra drepturilor în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă prin orice mijloacele de comunicare (ex. ședințe, reuniuni, comunicate, e-mail, intranet, conturi în diferite rețele de socializare, sms, afișare în locuri vizibile etc.);
- să elaboreze o procedură internă care să indice circuitul instituțional privind demersurile necesare în vederea informării imediate a autorităților publice competente;
- să informeze salariații în legătură cu procedura de depunere a unei plângeri de hărțuire sexuală/comportament inadecvat la locul de muncă și cu privire la modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de către persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
În plus, companiile cu un număr de peste 50 de angajați au opțiunea:
- de a repartiza unui angajat atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați; sau
- de a angaja un expert/tehnician în egalitate de șanse.
Cum se pot apăra salariații?
În situația în care salariații se confruntă cu tipuri de comportamente sau acțiuni precum cele din povestea lui Matei sau dintre cele enumerate mai sus, aceștia au la îndemână două tipuri de acțiuni pe care le pot formula fie concomitent, fie succesiv, acestea nefiind, strict procedural, condiționate una de cealaltă:
- sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (autoritatea care asigură respectarea legislației privind nediscriminarea) pentru a constata actele de hărțuire și sancționarea contravențională a agresorului (alt salariat sau angajatorul);
- formularea unei acțiuni în fața instanței de judecată prin care poate solicita stoparea actelor vătămătoare, restabilirea situației de echilibru anterioară, precum și daune morale, după caz.
* * *
Avocatul Anca Vătășoiu, Partener fondator al cabinetului de avocatură specializat în probleme de dreptul muncii Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer, se bucură de o experiență de peste 11 ani în Dreptul muncii în cadrul unora dintre cele mai mari societăți de avocatură din România. Anca Vătășoiu a fost recunoscută, în 2017 și 2018, printre avocații generației viitoare, fiind inclusă în clasamentul Employment Next Generation Lawyers realizat de publicația Legal 500.
Articol LegalMarketing
