Ne vom întoarce la „pontarea” de către fiecare salariat în registru, cu ora exactă de sosire și cea de plecare, ce se întâmplă dacă se intră pe „cartela altui coleg”, cum vor proceda angajatorii cu salariații care nu au un loc de muncă fix sau care lucrează la sediile clienților, cum va fi ținută evidența pentru salariații care lucrează de acasă și își stabilesc singuri programul de lucru sunt doar unele întrebări la care angajatorii trebuie să găsească un răspuns cât mai rapid, după ce Guvernul a introdus recent noi reguli privind munca nedeclarată, atenționează, pentru Profit.ro, Gabriela Ilie, Avocat Reff și Asociații.
Ordonanța adoptată recent de Guvern a reglementat pentru prima dată conceptul de „muncă nedeclarată”, fiind extinse categoriile de fapte care erau circumscrise în mod tradițional acestuia:
• primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
• primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Codul Muncii va include de acum următoarele modificări esențiale față de situațiile de fapt ce se pot circumscrie conceptului de muncă nedeclarată:
Înăsprirea regimul contravențional aplicabil în cazul muncii nedeclarate
Astfel, fost instituit un cuantum fix al amenzii de 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă nedeclarată pentru primele trei situații posibile menționate anterior și 10.000 lei pentru primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.
Totodată, va putea fi dispuă în anumite cazuri și sancțiunea complementară a sistării activității locului de muncă organizat supus controlului, în baza unei proceduri ce urmează a fi elaborată.
Pe de altă parte, s-a renunțat la incriminarea ca infracțiune a faptei angajatorului care primea la muncă peste 5 persoane fără a se încheia contract individual de muncă, pornind de la realitatea că, în majoritatea cazurilor, în astfel de dosare au fost pronunțate soluții de clasare (neatingându-se astfel obiectivul avut în vedere de legiuitor prin incriminarea faptelor în discuție).
Eliminarea condiției încheierii contractului de muncă în formă scrisă pentru ca un contract să fie valabil, ca și condiție de valabilitate.
Astfel, a fost eliminată condiția încheierii contractului de muncă în formă scrisă din rândul condițiilor de valabilitate ale acestui contract. Prin urmare, existența raportului de muncă se poate proba mai facil.
Noi obligații în sarcina angajatorilor
În concret, este vorba despre:
• copie a contractului individual de muncă trebuie păstrată în mod obligatoriu, de către angajator, la locul de muncă (și nu doar la sediul angajatorului) pentru salariații care prestează activitate în acel loc
• actele adiționale la contractele individuale de muncă trebuie încheiate anterior punerii în practică a modificărilor (cu excepția cazurilor în care acestea rezultă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil)
• ora de începere și cea de sfârșit a programului de lucru trebuie să fie evidențiate
Evidențierea orelor de începere și încheiere a programului
Deși scopul avut în vedere de legiuitor prin adoptarea Ordonanței este de salutat, apreciem că adoptarea măsurilor sus-amintite într-un termen atât de scurt afectează și angajatorii care își îndeplineau întocmai și la timp obligațiile aflate în sarcina lor și care nu au avut la dispoziție timpul necesar pentru a-și adapta conduita în concordanță cu noile reglementări, arată avocatul Reff și Asociații.
"Ne referim în special la cerința privind implementarea unui sistem de evidențiere a orei de începere și a celei de sfârșit pentru fiecare salariat în parte. Vechea reglementare impunea, de asemenea, angajatorului ținerea evidenței orelor de muncă, însă reglementarea avea caracter general. Potrivit noii reglementări, această evidență va trebui ținută zilnic și să includă și orele de începere, respectiv de sfârșit a activității. În concret, fiecare angajator va trebui să decidă, la nivel intern, în ce mod va organiza această evidență, în funcție de specificul activității sale, precum și de resursele de care dispune (sisteme de acces pe baza de cartelă, registre interne în format fizic sau electronic etc)", explică Gabriela Ilie.
Ea avansează și un set de întrebări la care angajatorii vor trebui să găsească răspuns cât mai rapid, având în vedere toate aceste modificări.
• Cum anume va putea fi organizat acest registru – dacă ne vom întoarce la „pontarea” de către fiecare salariat în registru, cu ora exactă de sosire și cea de plecare;
• Dacă salariații vor trebui să completeze sub semnătură aceste informații ori le vor putea completa într-un registru electronic;
• Ce se va întâmpla în companiile care au mulți salariați, dar care nu au, totuși, un sistem de acces electronic ce stochează aceste informații;
• Ce se întâmplă dacă se intră pe „cartela altui coleg”, cum va putea angajatorul să țină evidența intrării și ieșirii, se va dubla această evidență de obligarea salariaților ca fiecare în parte să completeze, imediat ce ajunge la locul de muncă, ora la care a sosit, însă într-un alt registru;
• Cum vor proceda angajatorii cu salariații care nu au un loc de muncă stabil (fix) sau care lucrează la sediile clienților angajatorilor lor;
• Cum se va ține evidența pentru salariații care lucrează de acasă și care își stabilesc singuri programul de lucru și, nu în ultimul rând,
• Ce anume va fi acceptabil pentru autorități până la urmă?
"Mai mult, în condițiile în care se pune un accent tot mai mare pe flexibilizarea muncii, pe libertatea angajaților de a-și stabili singuri programul, angajatorii vor trebui să acomodeze în cultura organizațională și să cultive la nivelul fiecărui salariat această cerință de rigurozitate suplimentară zilnică, a cărei nerespectare poate crea riscuri pentru angajator. Apreciem că pentru angajatori va fi dificil, întrucât vor trebui să analizeze, să decidă și să implementeze noile aspecte numaidecât, având în vedere sancțiunile semnificative la care pot fi expuși prin neconformare", adaugă avocatul.
