Salariatele gravide pot fi concediate pentru motive disciplinare sau ca urmare a desființării locului de muncă pentru motive economice.
După ce Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit în cauza C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia – S.A., Fondo de Garanția Salarial și alții, că Directiva 92/85/CEE – privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează – nu se opune unei reglementări naționale care permite concedierea unei lucrătoare gravide ca urmare a unei concedieri colective, Curtea Constitionala a României (“Curtea Constitionala”) a confirmat faptul că interdicția de concediere a salariatelor gravide prevăzută în Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii și în legislația specială privind protecția salariatei gravide se referă exclusiv la motive care au legătură directă cu starea acestora. Astfel, în decizia Curții Constitionale nr. 1/2020 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 232 din 21 martie 2020, Curtea Constituțională reține că salariatele gravide pot fi concediate pentru alte motive decât cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârșirea de abateri disciplinare sau desființarea locului muncii pe motive economice.
Interpretarea Curții Constituționale este, în esența, conformă cu prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr 96/2003 astfel cum această a fost modificată (“OUG 96”) care, în articolul 21 limitează interdicțiile cu privire la încetarea contractului individual de muncă a salariatei gravide la “motive care au legătură directă cu starea sa”. În practică însă, deși această prevedere a OUG permitea concedierea salariatei gravide pentru motive independente de persoana sa precum și orice alte motive care nu țineau de starea de graviditate a salariatei, neconcordanță între această prevedere legală și prevederile art. 61 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii au determinat o mulțime de interpretări în rândul practicienilor și a instanțelor de judecată, mulți considerând că prevederile Codului Muncii prevalează în față prevederilor OUG 96. Prin urmare, această decizie a Curții Constituționale vine să clarifice și să pună punct interpretărilor diferite ale celor două texte legislative.
Această decizie însă, nu influențează în niciun fel nici prevederile legale care se referă la imposibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatului aflat în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului decât în cazul reorganizării judiciare, a dizolvării sau a falimentului angajatorului, întrucât în aceaste situații contractul individual de muncă este suspendat de drept pe durată concediilor relevante. Practic, în acest caz, încetarea contractului individual de muncă intervine că urmare a încetării existenței uneia din părți.
De asemenea, rămân neschimbate și prevederile legale cu privire la posibilitatea încetării contractului individual de muncă al salariatei care a născut recent și și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicita angajatorului reîntoarcerea în câmpul muncii, renunțând practic la dreptul de a efectuă concediul de îngrijire a copilului. În cazul acestor persoane, angajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă, ca și în cazul salariatei gravide, numai pentru motive care nu au legătură directă cu starea lor. Cu alte cuvinte, va fi permisă concedierea numai pentru alte motive decât cele legate de starea de graviditate, cum ar fi săvârșirea de abateri disciplinare sau că desființarea locului muncii pe motive economice.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Un material Legal Marketing
