Angajatorul va avea obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul, conform unor modificări aduse Codului Muncii prin vot final în Parlament. Salariatul va avea și dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, cu recuperarea perioadei absentate. Noile reglementări introduc și un model-cadru al contractului individual de muncă, clarifică informațiile obligatorii cuprinse de acesta, dar și condițiile pentru perioada de probă sau pentru ocuparea unui post vacant.
Pentru a intra în vigoare noile modificări mai trebuie promulgate de șeful statului.
Astfel, după articolul 152 din Codul Muncii sunt introduse două noi articole, articolele 1521 și 1522, care prevăd dreptul salariatului la concediul de îngrijire și dreptul de a absenta de la muncă motivat de o situație excepțională.
Concediul de îngrijire
„Art.1521. - (1) Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2) Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la alin.(1)
(3) Perioada prevăzută la alin. (1) nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate.
4) Prin derogare de la prevederile art.224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioare, salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurate, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare
5) Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor, se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății.”
Astfel, potrivit noilor regelementări:
Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
Totodată, pentru neacordarea concediului de îngrijitor salariaților care îndeplinesc condițiile prevăzute, angajatorul va primi o amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei, conform noilor modificări introduse.
Dreptul de a absenta de la muncă
”Art.1522. – (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic
3) Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență precizată la alin.(1), în limita numărului de zile prevăzute la alin.(2)”.
Model de contract și informații furnizate salariatului
”Inspecția Muncii pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, prin publicarea pe site-ul instituției”, prevede un nu articol introdus în Codul Muncii.
Informațiile care trebuie aduse la cunoștința angajatorului, conform art. 17 alin. (3), au fost modificate pentru literele b), k), l), n) și vor avea următorul cuprins:
” b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să-și desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi”.
Totosată, la articolul 17 alineatul (3), după litera o) se introduc două noi litere, literele p) și q), cu următorul cuprins:
”p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz”.
Perioada de probă, munca la mai mulți angajatori și ocuparea unui post vacant
La articolul 32, după alineatul (2), aleșii au introdus un nou alineat, alineatul (21), cu următorul cuprins:
”(21) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”.
Aleșii arată că directiva europeană prevede că: ”În cazul reînnoirii unui contract pentru aceeași funcție și aceleași sarcini, raportul de muncă nu este supus unei noi perioade de probă”
Articolul 35, alineatul (1) a fost modificat, pentru a clarifica că un angajat poate munci la mai mulți angajatori, dar nu efectiv în același timp de lucru:
”Art.35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept”.
De asemenea, la articolul 39 alineatul (1), după litera m) a fost introdusă o nouă literă, litera m1), privind solicitarea de trecere pe un post vacant. Astfel un salariat va avea:
”m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin șase luni la același angajator.”
Angajatorul va trebui să să răspundă motivat, în scris, în termen de cel mult 30 de zile de la primirea solicitării salariatului.
Programele individualizate de muncă și regulamentul intern
Orice refuz al angajatorului privind solicitarea salariatului pentru program individualizat de muncă, cu un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat
Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
Totodată, angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.
Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.
Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la cunoștință a acestuia, mai prevăd noile modificări.
Acestea mai reglementează și informațiile obligatorii de furnizat în cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă și reglementate prin legi speciale.
