1. Preambul
Dezvoltarea accelerată a inteligenței artificiale (IA) și integrarea acesteia în procesele de management al resurselor umane marchează o nouă etapă în evoluția raporturilor de muncă. Algoritmii sunt utilizați tot mai frecvent pentru recrutare, evaluarea performanței, monitorizarea productivității sau chiar pentru luarea unor decizii privind promovarea ori încetarea raporturilor de muncă.
Deși aceste tehnologii pot aduce beneficii semnificative în ceea ce privește eficiența și obiectivitatea deciziilor, utilizarea lor ridică probleme juridice complexe, în special în raport cu drepturile fundamentale ale salariaților. În acest context, se impune o analiză a limitelor legale ale controlului exercitat de angajator prin intermediul inteligenței artificiale.
2. Inteligența artificială și utilizările sale în raporturile de muncă
Inteligența Artificială (IA) poate fi definită, în sens larg, ca ansamblul de sisteme software bazate pe algoritmi capabile să analizeze date, să învețe din experiență (machine learning) și să ia decizii sau să formuleze recomandări într-un mod autonom sau semi-autonom. Această tehnologie a devenit un instrument esențial pentru optimizarea proceselor de resurse umane.
Redam in continuare definitia de la articolul 3 din Regulamentul (UE) 2024/1689 al Parlamentului European și al Consiliului din 13 iunie 2024 de stabilire a unor norme armonizate privind inteligența artificială
„sistem de IA” înseamnă un sistem bazat pe o mașină care este conceput să funcționeze cu diferite niveluri de autonomie și care poate prezenta adaptabilitate după implementare, și care, urmărind obiective explicite sau implicite, deduce, din datele de intrare pe care le primește, modul de generare a unor rezultate precum previziuni, conținut, recomandări sau decizii care pot influența mediile fizice sau virtuale;
În domeniul relațiilor de muncă, IA este utilizată, în principal, pentru:
- Selecția și recrutarea personalului: Prin filtrarea automatizată a CV-urilor, analiza vocală sau facială predictivă pentru evaluarea potrivirii candidaților.
- Evaluarea performanței profesionale: Prin monitorizarea continuă a productivității (ex. viteza de execuție, keylogging) și analiza automată a rezultatelor.
- Monitorizarea activității salariaților: Urmărirea comportamentului digital (trafic web, e-mail) și a localizării, adesea în timp real.
- Gestionarea programului de muncă: Alocarea automată a sarcinilor și optimizarea schimburilor de lucru.
- Identificarea riscurilor: Predicția riscurilor de neconformitate, de fraudă sau a scăderii productivității (churn).
Aceste utilizări extind semnificativ sfera operațională a angajatorului și, implicit, prerogativa sa de control, transformând supravegherea într-un proces continuu și predictiv.
3. Dreptul de control al angajatorului în contextul utilizării IA
În dreptul muncii, dreptul de control al angajatorului este o expresie fundamentală a subordonării juridice (Art. 40 Codul Muncii), fiind necesar pentru organizarea și funcționarea activității. Totuși, acest drept nu este unul absolut și trebuie exercitat cu respectarea limitelor impuse de lege și de drepturile fundamentale ale salariatului.
Utilizarea inteligenței artificiale amplifică exponențial această putere de control. Sistemele IA permit o supraveghere mult mai constantă, detaliată și, adesea, invizibilă a activității profesionale, colectând metrici complexe.
În lipsa unor garanții adecvate, controlul mediat de IA riscă să devină disproporționat și excesiv. Această supraveghere continuă poate conduce la o ingerință sistemică în:
- Dreptul la viață privată (Art. 8 CEDO);
- Dreptul la demnitate în muncă;
- Dreptul la protecția datelor cu caracter personal (GDPR).
Astfel, angajatorul trebuie să aplice principiul proporționalității cu o rigoare sporită, având în vedere potențialul de intruziune al tehnologiei. Supravegherea trebuie să fie întotdeauna necesară, adecvată și transparentă pentru a fi considerată legală.
4. Protecția datelor și deciziile automatizate
Un aspect central al utilizării Inteligenței Artificiale în raporturile de muncă îl constituie prelucrarea datelor cu caracter personal ale salariaților și candidaților. Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR) se aplică pe deplin, impunând angajatorilor obligații stricte privind legalitatea, transparența și proporționalitatea prelucrării.
Un element deosebit de relevant este regimul deciziilor bazate exclusiv pe prelucrarea automatizată, inclusiv crearea de profiluri, reglementat de Articolul 22 din GDPR. Acest articol consacră dreptul persoanei vizate de a nu face obiectul unei astfel de decizii atunci când aceasta:
- Produce efecte juridice asupra sa (ex. concedierea, promovarea/retrogradarea);
- O afectează în mod semnificativ (ex. influențarea majoră a evaluării profesionale).
În contextul raporturilor de muncă, acest principiu limitează drastic posibilitatea angajatorului de a lua decizii esențiale (precum încheierea, modificarea sau încetarea CIM) exclusiv pe baza unor algoritmi, fără intervenție umană semnificativă și fără posibilitatea salariatului de a-și exprima punctul de vedere. O decizie integral automatizată este permisă doar în cazuri strict reglementate de lege sau dacă se bazează pe consimțământul explicit al salariatului, condiție considerată, în general, dificil de îndeplinit în practică din cauza dezechilibrului de putere.
5. Riscuri de discriminare și lipsa transparenței algoritmice
Un alt risc major asociat utilizării IA în mediul de muncă este cel al discriminării algoritmice.
- Reproducerea Prejudecăților (Bias-ul): Algoritmii învață din date istorice. Dacă datele utilizate pentru antrenarea sistemului reflectă prejudecăți sociale sau istorice (ex. lipsa femeilor în poziții de conducere), IA va reproduce sau chiar amplifica aceste inegalități, conducând la discriminare indirectă în procesele de recrutare sau evaluare, chiar și în absența unei intenții discriminatorii explicite din partea angajatorului.
- Principiul Egalității de Tratament: Acest risc contravine flagrant principiului egalității de tratament, consacrat la nivel european (Art. 19 TFUE, Directiva 2000/78/CE) și național, care impune ca orice diferență de tratament să fie justificată obiectiv și proporțional.
- Opacitatea Algoritmică: Dificultatea tehnică de a decodifica modul în care un algoritm (black box) ajunge la o anumită decizie (ex. de respingere a unui candidat) afectează dreptul salariatului la apărare și la un proces echitabil. Lipsa transparenței algoritmice face dificilă, dacă nu imposibilă, verificarea respectării principiului proporționalității și a egalității de tratament, făcând sarcina probei copleșitoare pentru salariat.
Astfel, protejarea salariatului împotriva deciziilor luate de IA impune garanții sporite de revizuire umană, explicabilitate și auditare a sistemelor algoritmice.
6. Perspective europene de reglementare
La nivelul Uniunii Europene, utilizarea Inteligenței Artificiale este abordată într-o manieră precaută, fiind recunoscut impactul său potențial disruptiv asupra drepturilor fundamentale, democrației și statului de drept. Propunerile de reglementare urmăresc crearea unui cadru juridic uniform care să asigure că IA dezvoltată și utilizată în Europa este sigură, transparentă și etică.
Elementul central al abordării europene este clasificarea sistemelor de IA în funcție de nivelul de risc pe care îl prezintă pentru sănătatea, siguranța și drepturile fundamentale ale persoanelor:
- Risc Inacceptabil: Sisteme interzise (ex. social scoring guvernamental).
- Risc Ridicat (High-Risk): Sisteme supuse unor cerințe stricte înainte de a fi introduse pe piață.
- Risc Limitat/Minim: Sisteme cu cerințe de transparență minime sau fără cerințe specifice.
Domeniul relațiilor de muncă și al gestionării resurselor umane este considerat, în mod explicit, o zonă de Risc Ridicat.
Sistemele de IA care sunt destinate să fie utilizate pentru:
- Recrutarea și Selecția candidaților;
- Evaluarea, Promovarea sau luarea deciziilor care afectează încetarea raportului de muncă;
- Monitorizarea performanței și comportamentului la locul de muncă;
sunt clasificate ca fiind de Risc Ridicat din cauza potențialului lor de a afecta în mod semnificativ perspectivele de angajare și drepturile fundamentale ale salariaților (dreptul la nediscriminare, dreptul la demnitate, protecția datelor).
Această abordare legislativă evidențiază tendința de consolidare a protecției salariaților și de impunere a unor obligații sporite de conformitate în sarcina angajatorilor care utilizează astfel de sisteme. Printre cerințele impuse sistemelor de IA de Risc Ridicat se numără:
- Calitatea Datelor: Necesitatea de a utiliza seturi de date de formare de înaltă calitate, care să fie relevante, reprezentative și fără bias-uri discriminatorii.
- Transparență și Informare: Obligația de a asigura transparența și explicabilitatea funcționării sistemului.
- Supraveghere Umană: Cerința de a menține un nivel adecvat de supraveghere umană asupra deciziilor luate de IA (pentru a respecta și Art. 22 din GDPR).
În concluzie, reglementarea europeană subliniază că inovația tehnologică trebuie să fie însoțită de responsabilitate socială și juridică, asigurând că utilizarea IA în muncă nu încalcă valorile fundamentale ale Uniunii.
7. Concluzii
Inteligența Artificială are, fără îndoială, potențialul de a transforma profund raporturile de muncă, oferind soluții inovatoare și eficiente pentru organizarea, gestionarea și optimizarea activității profesionale (de la recrutare, la evaluare, la monitorizare). Cu toate acestea, trebuie subliniat un principiu fundamental: inovarea tehnologică nu poate justifica o extindere nelimitată sau arbitrară a controlului angajatorului asupra salariaților.
Adaptarea dreptului muncii la contextul IA este esențială pentru a menține funcția sa tradițională de protecție a părții mai vulnerabile a raportului juridic: salariatul. Această protecție se concentrează pe trei piloni fundamentali:
- Dreptul la Viață Privată și Demnitate: Controlul mediat de IA trebuie să respecte principiul proporționalității stricte, evitând supravegherea permanentă și invazivă, în conformitate cu jurisprudența CEDO (Art. 8).
- Protecția Datelor (GDPR): Utilizarea IA trebuie să fie transparentă și să respecte regimul strict al deciziilor exclusiv automatizate (Art. 22 GDPR), asigurând intervenția umană și dreptul la explicație.
- Egalitatea de Tratament: Trebuie stabilite măsuri clare pentru a combate discriminarea algoritmică, impunând auditarea și eliminarea bias-urilor din datele de antrenare a sistemelor de IA.
Viitorul dreptului muncii în contextul IA depinde de capacitatea sa de a stabili limite clare, juridic obligatorii, în utilizarea algoritmilor. Abordarea precaută a Uniunii Europene, prin clasificarea sistemelor de IA în funcție de risc, marchează tendința de impunere a unor standarde înalte de transparență, explicabilitate și responsabilitate în sarcina angajatorilor.
În concluzie, deși IA oferă soluții revoluționare, ea obligă la redefinirea și consolidarea garanțiilor procedurale ale salariatului, asigurând că evoluția tehnologică nu conduce la erodarea valorilor fundamentale ale muncii.
Bibliografie selectivă
Legislație UE
- Regulamentul (UE) 2016/679 (GDPR)
- Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene
Legislație națională
- Codul muncii – Legea nr. 53/2003
- Legea nr. 190/2018 privind aplicarea GDPR
Doctrină
- A. Supiot, La gouvernance par les nombres, Fayard
- S. Deakin, G. Morris, Labour Law, Hart Publishing
- G. Zanfir, Protecția datelor cu caracter personal în raporturile de muncă, Ed. Universul Juridic
- I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic
Un material Legal Marketing
