Cum a arătat anul 2019 pentru Suciu The Employment Law Firm?
Anul 2019 pentru Suciu | The Employment Law Firm a fost un an al evoluției constante – pe de o parte a crescut portofoliul de clienti, asigurand proiecte diverse și complexe, iar pe de altă parte am reușit să dezvoltăm o echipă de patru avocați extraordinar de talentați și de pasionați. Responsabilitățile sporite și emoțiile inerente unei astfel de creșteri neașteptate ne-au însoțit bineînțeles pe parcursul întregului an 2019.
Din punct de vedere al culturii organizaționale, care sunt valorile de bază ale companiei?
În relația dintre membrii echipei punem accent pe munca în echipă, comunicare și transparență. De asemenea, oferirea unui anumit grad de flexibilitate în organizarea programului de muncă reprezintă un alt aspect important, scopul fiind acela de a responsabiliza membrii echipei dar și de a crește eficiența muncii prin identificarea intervalelor orare în care fiecare avocat este cel mai productiv.
În relația cu clienții noștri ne ghidăm după trei principii simple dar extrem de utile: proactivitatea, respectarea termenelor și ‘gândirea în afara cutiei’, fapt care ne ajută să oferim clienților noștri soluții creative și practice.
Vă rog să ne descrieți în câteva cuvinte arhitectura resurselor umane din cadrul companiei
În prezent, echipa este formată din patru avocați. Eu, în calitate de fondator și partener al firmei, sunt responsabilă cu gestionarea aspectelor organizatorice și cu dezvoltarea business-ului. De asemenea, sunt implicată activ în fiecare proiect în parte, asigurând coordonarea și oferind sprijin/ feedback colegilor ori de câte ori este necesar.
De asemenea, din echipă mai fac parte Gabriela Ion și Teodora Manaila. Ambele colege s-au alaturat echipei in 2019, fiind specializate atat in dreptul muncii cat și în protecția datelor.
Pentru litiigiile de muncă avem o colaborare de succes cu Eduard Catoiu, care activează ca ‘of counsel’ în cadrul firmei încă de la înființarea acesteia. Cu ajutorul lui am reușit să câștigăm toate litigiile de muncă pe care le-am gestionat până în prezent.
Cum poate fi minimizat riscul unor litigii? Care sunt cele mai întâlnite litigii de muncă?
Clienții sunt, în general, interesați sa evite litigiile pentru a minimiza costurile și riscurile aferente. Prin urmare, ni se solicită o analiză amănunțită a tuturor opțiunilor/ alternativelor cu toate avantajele si riscurile pe care le implică. Decizia finală, fiind una de business, ii aparține în cele din urmă clientului, bazând-se desigur pe evaluările și recomandările noastre.
Cu toate acestea, în anumite cazuri, litigiul nu poate fi evitat. Astfel, anul acesta cele mai des întâlnite litigii de muncă au fost cele legate de contestarea deciziilor de concediere, fie disciplinară, fie ca urmare a desființării postului, salariații invocând de cele mai multe ori nerespectarea procedurii prevăzute de lege sau disimularea unei concedieri din motive care țin de persoana salariatului.
Datorită experienței noastre vaste în domeniul concedierilor, am reușit până în prezent să câștigăm litigiile inițiate de către salariați. Câștigarea litigiilor presupune însă ca angajatorii să apeleze la serviciile noastre încă de la începutul conflictului de muncă, respectiv a procedurii de restructurare, pentru a asigura respectarea întocmai a legislației muncii.
Cum este reglementată telemunca în România? Ce ar trebui îmbunătățit?
Deși utilizată la nivelul multor companii de câțiva ani încoace, telemunca este reglementată legal abia de anul trecut. Astfel, spre deosebire de prevederile lacunare ale Codului Muncii privind munca la domiciliu, noua lege privind telemunca stabilește in extenso drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului aferente prestării muncii la distanță prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor.
Cu toate acestea, în practică, am putut observa în rândul companiilor un anumit grad de reticență în a implementa munca la distanță. Principala preocupare este cea legată de riscurile care s-ar putea ivi în cazul accidentelor de muncă, aceste preocupări fiind susținute, în mare parte, și de abordarea inflexibilă a inspectoratelor de muncă a acestui subiect.
Din dorința de a încuraja implementarea telemuncii în rândul organizațiilor, am organizat de-a lungul acestui an o serie de workshop-uri, încercând să găsim soluții personalizate în funcție de particularitățile fiecărei industrii în parte. În vederea dezvoltării de soluții creative și practice pentru problemele actuale legate de telemuncă, ne-am inspirat și din legislația și practica altor state din Uniunea Europeană, care apelează la acest tip de muncă flexibilă de mulți ani (cum ar fi, spre exemplu, UK).
Care sunt modificările majore aduse de cea de-a patra revoluție industrială în dinamica angajat – angajator?
Consider că cea de-a patra revoluție industrială va avea un impact profund asupra peisajului pieței muncii în anii care vor veni. Ritmul rapid al schimbării se va traduce prin distorsionări a dinamicii actuale angajat-angajator, care vor conduce la o nevoie permanentă de adaptare la realitățile pieței muncii.
Din punct de vedere legislativ și aici mă refer la codul muncii, cum vedeți în viitor evoluția acestuia ținând cont de transformările disruptive ale noilor tehnologii?
Codul muncii a fost dintotdeauna un act normativ rigid, neadaptat evoluției firești a relațiilor de muncă și a mobilității forței de muncă. Mai mult decât atât, formalitățile excesive au fost sporite de către legiuitor în ultimii ani, în mare parte cu intenția de a reduce sau a descuraja munca la negru – un fenomen care rămâne, din păcate, larg răspândit în România, în deosebi în anumite sectoare de activitate, cum ar fi cel al construcțiilor.
Astfel, mă aștept ca legislația noastră să nu poată ține pasul cu modificările care au loc în mod constant în dinamica angajat – angajator și, cu atât mai puțin, în contextul celei de-a patra revoluții industriale. Pe de altă parte, nu pot fi ignorate inițiativele legislative ale Parlamentului European și ale Consiliului. Directiva (UE) 2019/1152 din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană își propune tocmai acest lucru, reglementarea drepturilor lucrătorilor în contextul ”gig economy”, asigurându-se în același timp adaptabilitatea pieței muncii. Directiva va trebui transpusă în legislația statelor membre până la 1 august 2022. Aceasta ar fi o bună oportunitate de a introduce în Codul Muncii reglementări exprese cu privire la contracte de muncă atipice, cum sunt munca „on call” sau „zero-hour contract”.
Care sunt planurile pentru anul 2020?
Anul 2020 îl vom dedica dezvoltării practicii de protecția datelor. Acesta este un pas firesc, ca urmare a numeroaselor solicitări de implementare a Regulamentului general privind protecția datelor primite din partea clienților. De asemenea, vom intensifica colaborarea cu firmele partenere din cadrul organizației internaționale din care facem parte, ELLINT. Astfel, vom crea un “German Desk“ pentru a deservi împreună clienții vorbitori de limbă germană. Nu în ultimul rând, vom continua să dezvoltăm soluții comune pentru a asigura consilierea clienților noștri internaționali în proiecte transfrontaliere.
Interviu realizat de Andrei Stoian, Editor-in-Chief
Material Legal Marketing
