Angajații trebuie informați în avans despre o eventuală monitorizare a lor de către angajator, pornind însă de la ideea că restricționarea absolută a folosirii de către aceștia a mail-urilor în interes personal nu poate restrânge la zero dreptul la viață privată. Acest drept nu încetează să existe, indiferent de restricțiile impuse de angajator.
Atenționarea este transmisă de avocații PeliFilip după ce Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a dat dreptate românului concediat pentru că vorbea cu logodnica pe messenger de la birou.
Existența unei politici interne foarte clare și stricte în ceea ce privește monitorizarea angajaților, mai ales prin mijloace electronice greu detectabile de către angajat, pregătirea unei analize temeinice a alternativelor mai puțin intruzive luate în considerare în atingerea scopului, pentru a evita pe cât posibil folosirea unor mijloace de monitorizare, limitarea monitorizării în timp și spațiu și mai ales limitarea accesului angajatorilor la informații concrete legate de aspecte precum conținutul adreselor web accesate, conținutul comunicărilor, localizarea în spațiu în afară orelor de program și asigurarea posibilității angajatului de a opta pentru deconectarea în anumite situații de la mijloacele de monitorizare (mai ales în cazul monitorizării autovehiculelor) sunt elemente care trebuie reglate în urma acestei decizii a CEDO, arată Ecaterina Maria Burlacu, senior associate PeliFilip.
"Astfel, implementarea oricăror sisteme de supraveghere video, de monitorizare a corespondenței electronice, chiar și în termeni de flux și nu neapărat de conținut, precum și instalarea oricăror mijloace de monitorizare a autovehiculelor, dar mai ales implementarea oricăror mijloace automate de monitorizare a performanței profesionale a angajaților, va trebui revizuită cu atenție înainte de intrarea în vigoare a GDPR (Regulamentul european de protecție a datelor cu caracter personal - n.r.), întrucât sancțiunile ce pot fi aplicate de autoritatea competență rivalizează îndeaproape cu cele aplicate de Consiliul Concurenței – până la 4% din cifra globală de afaceri sau 20 milioane euro, oricare din acestea este mai mare", arată avocatul.
CEDO a decis, în ianuarie 2016, că o firmă din România a avut dreptul să monitorizeze conversațiile unui angajat pe internet, pe aplicațiile de serviciu, în timpul programului de lucru și să îl concedieze pentru că discuta probleme personale. Românul a făcut apel, iar cazul său a fost admis în mod excepțional pentru a fi rediscutat în Marea Cameră a CEDO, unde judecătorii i-au dat dreptate în cele din urmă angajatului.
Săptămâna trecută, jJudecătorii Marii Camere au decis că a fost încălcat articolul 8 al Convenției Drepturilor Omului, care protejează datele personale și solicită acceptul persoanei pentru a putea fi procesate de o altă parte.
”Instanțele locale au eșuat în a clarifica, în particular, dacă reclamantul a fost avertizat în prealabil de angajator cu privire la posibilitatea ca discuțiile sale de pe Yahoo Messenger să fie monitorizate. Totodată, nu au luat în considerare faptul că nu a fost informat cu privire la natura și dimensiunea monitorizării sau cu privire la gradul de intruziune în viața privată și corespondență. În plus, instanțele nu au reușit să clarifice, în primul rând, motivele care au justificat introducerea măsurilor de monitorizare, în al doilea rând, dacă angajatorul ar fi putut lua măsuri care să presupună o imixtiune mai redusă în viața privată și corespondența reclamantului, iar, în al treilea rând, dacă discuțiile au fost accesate fără cunoștința celui din urmă”, au arătat judecătorii Marii Camere.
Marea Cameră a CEDO a respins însă solicitările de despăgubire ale angajatului, care depășeau 250.000 euro, și i-a admis acestuia doar plata a 1.365 euro cu titlu de cheltuieli de judecată.
Persoana respectivă, un bucureștean în vârstă de 37 de ani, a lucrat într-o companie privată, la departamentul vânzări, în perioada 1 august 2004-6 august 2007, interval în care și-a creat, la solicitarea angajatorului, un cont de Yahoo Messenger prin intermediul căruia să răspundă cerințelor formulate de clienți.
Pe 13 iulie 2007, el a fost însă anunțat de angajator că discuțiile sale prin Yahoo Messenger au fost monitorizate 8 zile, iar înregistrările relevă că a avut discuții și în scop personal. Angajatul a răspuns în scris că a discutat doar în scop profesional prin serviciul Yahoo, dar i s-a prezentat un transcript care indica faptul că a vorbit atât cu fratele său, cât și cu logodnica sa despre probleme personale, precum sănătatea și viața sexuală.
La începutul lunii august 2007, contractul de muncă al bucureșteanului a fost reziliat cu argumentul că regulamentul intern al companiei a fost încălcat, prin faptul că a folosit resursele firmei în scop personal.
Angajatul concediat s-a judecat mai întâi la Tribunalul București, reclamând că i-a fost violat dreptul la corespondență, dar instanța i-a respins solicitarea pe motivul că supravegherea comunicațiilor interne ale companiei, indiferent dacă acțiunile angajatorului îmbracă sau nu forma ilicitului penal, nu poate afecta validitatea procedurii disciplinare de concediere.â
Atât Tribunalul, iar apoi și Curtea de Apel au arătat că monitorizarea comunicațiilor constituia singura posibilitate a companiei de a preveni utilizarea ilicită a acestor sisteme.
Bucureșteanul s-a adresat în cele din urmă Curții Europene a Drepturilor Omului (CEDO), dar aceasta, printr-o decizie emisă în ianuarie 2016, a stabilit, la rândul său, că este rezonabil ca un angajator să poată verifica dacă angajații își îndeplinesc sarcinile de serviciu în timpul programului de muncă. Judecătorii CEDO l-au absolvit pe angajator de orice vină, apreciind că acesta i-a accesat angajatului corespondența deoarece a fost convins că sunt doar discuții cu clienții.
În mod excepțional, Marea Cameră a admis recursul angajatului și a luat decizia menționată, în cazul căreia însă un judecător a făcut opinie separată.
