Epidemia provocată de COVID-19 se răspândește progresiv, fiind raportate zilnic noi cazuri de coronavirus în tot mai multe state din Europa. Drept consecință, autoritățile guvernamentale adoptă măsuri drastice pentru a limita răspândirea virusului, iar angajatorii caută soluții pentru a implementa aceste măsuri la nivel intern. Cele mai afectate sunt societățile a căror activitate presupune deplasări frecvente ale salariaților în străinătate.
Un material realizat de Av. Achim-Sorin Răzoare, Partner Laurențiu, Laurențiu & Associates, și Av. Gabriela Suzana Musteață, Associate Laurențiu, Laurențiu & Associates. Societatea de avocați Laurențiu, Laurențiu & Associates este listată în topul firmelor de avocatură specializate în dreptul muncii, potrivit Legal 500. Achim-Sorin Răzoare conduce departamentul de dreptul muncii.
SITUAȚIA RAPORTURILOR DE MUNCĂ. CONCEDIUL MEDICAL ȘI INDEMNIZAȚIA PENTRU CARANTINĂ
Potrivit legii, persoanele vizate de măsurile de carantină, atât în forma carantinei în spații special amenajate, cât și în forma autoizolării la domiciliu, au dreptul la concediu medical.
Astfel, OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate reglementează concediul și indemnizația pentru carantină, ce se acordă angajaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică. Așadar, au dreptul la concediul și indemnizația pentru carantină atât persoanele vizate de măsura carantinei în spații special amenajate, cât și persoanele vizate de măsura autoizolării la domiciliu.
La finalul perioadei de carantină, Direcția de Sănătate Publică din județul pe raza căruia s-a instituit măsura carantinei va elibera un aviz epidemiologic de ieșire din carantină. Pe baza actului emis de Direcția de Sănătate Publică, medicul curant va elibera certificatul de concediu medical pentru carantină, pe durata stabilită în act.
Durata concediului pentru carantină nu diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate angajatului pentru celelalte afecțiuni.
Chiar dacă cuantumul indemnizației pentru carantină este identic cu cel al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă (75% din baza de calcul stabilită în condițiile legii), între cele două tipuri de prestații sociale există și diferențe notabile. De pildă:
• În timp ce indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de angajator în primele 5 zile, și doar apoi de la bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS), indemnizația pentru carantină se suportă integral din bugetul FNUASS încă din prima zi;
• În timp ce certificatul de concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă trebuie prezentat angajatorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul, certificatul de concediu medical pentru carantină se poate depune la angajator până cel mai târziu la sfârșitul lunii în care s-a eliberat certificatul medical.
Așadar, dacă oricare dintre angajați se va afla într-una din ipotezele în care se impun măsuri specifice de carantină în spații speciale / autoizolare la domiciliu, angajatorul va putea uza de instituția suspendării de drept a contractului individual de muncă al angajatului vizat, pe durata carantinei, conform Codului muncii.
Fiind vorba despre o suspendare de drept, nu este obligatorie emiterea unei decizii de suspendare, ea producându-se ex-lege, de îndată ce angajatului i se aplică una din măsurile specifice dispuse de autorități în contextul noului coronavirus (COVID-19).
Desigur, angajatorul va justifica măsura suspendării de drept a contractului individual de muncă prin certificatul medical ce îi va fi prezentat de angajatul vizat de măsură.
După cum am arătat mai sus, certificatul medical pentru carantină se poate depune la angajator până cel mai târziu la sfârșitul lunii în care s-a eliberat certificatul medical.
Totodată, angajatorul nu trebuie să își facă griji pentru o eventuală întârziere a înregistrării elementelor suspendării în registrul general de evidență a salariaților (REVISAL) întrucât, potrivit actului normativ care reglementează metodologia de completare și transmitere în registru a elementelor raportului de muncă (HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților), perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării contractului individual de muncă sunt exceptate de la completarea în REVISAL, dacă suspendarea are loc în baza certificatelor medicale.
PROIECT DE LEGE
În contextul epidemiei și al măsurilor adoptate de către autorități, precum închiderea școlilor și a grădinițelor, a fost inițiat un proiect de lege care prevede posibilitatea acordării unor zile libere părinților, cu scopul de a asigura supravegherea acestora pe perioada măsurilor de închidere a unităților de învățământ ca urmare a condițiilor meteo nefavorabile sau a altor situații decretate de autorități.
În ipoteza în care acest proiect de lege ar fi adoptat în forma sa actuală, s-ar acorda dreptul unui părinte din familie de a sta acasă cu copilul, dacă acesta are cel mult 12 ani sau dacă este încadrat în categoria persoanelor cu dizabilități. În această situație, conform proiectului de lege în forma sa actuală, indemnizația pentru fiecare zi liberă, egală cu salariul corespunzător unei zile lucrătoare, ar urma să fie suportată din capitolul aferent cheltuielilor de personal, din bugetul angajatorului.
Proiectul de lege a fost adoptat de Senat în iulie 2019 și s-a aflat pe ordinea de zi a Camerei Deputaților, ca for decizional, în data 10 martie 2020. Proiectul nu a fost adoptat însă de forul decizional, deputații votând retrimiterea acestuia la Comisia pentru muncă și protecție socială pentru întocmirea unui raport suplimentar. Între timp, s-a dispus și includerea proiectului pe ordinea de zi a ședinței Camerei Deputaților din data de 12 martie 2020, acesta urmând a fi dezbătut sub rezerva depunerii raportului suplimentar până la acea dată.
Cu această ocazie, comisia competentă ar putea lua în calcul și modul în care o astfel de măsură îi afectează pe angajatori, mai ales că proiectul prevede suportarea exclusiv de către aceștia a indemnizației aferente zilelor libere, fiind de interes identificarea unei soluții legislative pentru reducerea impactului în ceea ce-i privește pe angajatori, de pildă prin suportarea cheltuielilor aferente din fonduri publice, în contextul acestei măsuri care oricum îi va afecta pe aceștia și doar prin simpla scoatere temporară din activitate a unor angajați.
ALTE MĂSURI
Nu în ultimul rând, este util ca angajatorul să știe că, în anumite cazuri, are la îndemână și alte mecanisme de precauție în contextul pericolului infecțiilor cu noul coronavirus (COVID-19), cum ar fi de pildă setarea, în condițiile legii, a unui cadru de prestare a muncii la domiciliu/reședință, cu observarea principiului nediscriminării, pentru acei angajați care din punct de vedere al tehnologiei sunt eligibili pentru prestarea muncii în alt loc decât sediul/punctul de lucru al angajatorului.
De altfel, în ședința Comitetului Național pentru Situații Speciale de Urgență (CNSSU) din data de 09.03.2020, s-a decis și transmiterea unei recomandări instituțiilor publice și private în vederea analizării de către acestea a posibilității ca o parte din personal să-și poată desfășura atribuțiile de serviciu de la domiciliu (conform Buletinului informativ publicat pe site-ul Ministerului Sănătății la data de 10.03.2020).
Prezentul articol cuprinde datele și informațiile actualizate până la data de 10 martie 2020, ora 16.00. Dată fiind situația excepțională, sunt adoptate constant noi măsuri și ghiduri, procesul fiind unul foarte dinamic.
