Cele mai frecvente cinci motive invocate de angajații români când pleacă dintr-o companie sunt nivelul salarial, relația cu șeful direct, distanța față de locul de muncă, mediul organizațional și lipsa perspectivelor de dezvoltare, potrivit Smartree, companie de servicii de salarizare și administrare de personal.
Smartree arată că, în România, salariul încă se află pe primul loc în topul motivelor pentru care angajații aleg să plece dintr-o companie, astfel că, indiferent de domeniu, cei mai mulți specialiști care își dau demisia consideră că remunerația lor nu reflectă volumul de muncă, experiența sau poziția ocupată în cadrul companiei respective.
Locul doi pe lista motivelor pentru care angajații renunță la joburile lor este "ocupat" de șeful direct. Practic, relația cu superiorul ajunge deseori la un nivel de nemulțumire care îi împiedică pe foarte mulți angajați să lucreze în continuare.
Supraaglomerarea cu task-uri zilnice, pretenții nerealiste, lipsa feedback-ului în timp util – toate țin de relația angajaților cu șeful direct, care, potrivit statisticilor Smartree, nu este una ideală în România.
"Distanța până la birou a început să conteze foarte mult în România, pe măsură ce noile generații pun accent tot mai mult pe echilibrul dintre viața profesională și viața personală. Astfel, atunci când companiile își mută sediile sau atunci când angajații se mută cu locuința într-o zonă mai îndepărtată de 45 de minute de birou, foarte mulți consideră că timpul pierdut pe drum nu merită", a declarat Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.
Topul motivelor invocate pentru a pleca din companiile care activează pe piața din România este completat de mediul și politica organizațională (lipsa procedurilor sau dimpotrivă, prea multe proceduri care întârzie finalizarea proiectelor) și lipsa perspectivelor de dezvoltare. Astfel, cei care vor să facă performanță se simt adesea îngrădiți de politicile organizaționale ale firmei și de un orizont limitat de dezvoltare.
Retailul și sectorul financiar-asigurări, cea mai mare fluctuație a personalului
În ceea ce privește domeniile care se confruntă cu o fluctuație foarte mare a personalului, sunt retailul și sectorul financiar-asigurări, potrivit unei statistici Smartree realizată în perioada iulie-septembrie 2015 în cadrul a 150 de companii multinaționale,
Astfel, topul industriilor în funcție de fluctuația personalului este următorul: Retail (6,43%), Financiar&Asigurări (4,47%), Logistică&Transport (4,45%), Servicii (4,27%), Pharma (2,40%), Producție (2,16%), IT&C (1,91%), FMCG (1,42%), Agro (0,54%), Energie (0,50%).
IT-ul, domeniul cu cele mai multe măsuri de limitare a migrației creierelor
Din informațiile oferite de Smartree, primele trei elemente care asigură o rată mare de retenție a angajaților sunt pachetul de beneficii, mediul de lucru și încurajarea dezvoltării profesionale, prin intermediul cursurilor de specialitate, training-urilor etc.
"Pe de altă parte, fluctuația mare a angajaților este sinonimă cu mediile profesionale în care angajatul este doar o rotiță în sistem, care poate fi ușor înlocuită, în condițiile unei slabe specializări, cu nivel salarial mic și în care nu se pune deloc accentul pe dezvoltarea personală a salariatului sau mediul de lucru este foarte stresant, fără a fi recompensat pe măsură", spune Raluca Peneș.
Potrivit informațiilor Smartree, cele mai multe măsuri de limitare a fluctuației de personal în România se regăsesc în IT.
Angajații din acest domeniu sunt cei mai norocoși la acest capitol, ei primind diverse beneficii extrasalariale, de la mașina de serviciu și până la abonamente la sala de sport, masa de prânz, telefoane și gadget-uri de ultimă generație sau bonusuri consistente, per proiect sau anuale.
Tehnici de HR menite să limiteze migrația angajaților
Tehnicile de HR menite să limiteze migrația angajaților pornesc de la o strategie foarte clară în momentul angajării, care să fie în acord cu o cultură organizațională orientată către angajat. Deocamdată, acest model se regăsește cu precădere în Occident, deși timid se dezvoltă și în România.
"Camere de relaxare și hobby, training-uri interne susținute de angajatii care câștigă recunoaștere și puncte transformate în premii și bonusuri, posibilitatea de avansare în carieră în cadrul companiei, transparența deciziilor și mediul democratic, toate acestea reprezintă elemente care reduc fluctuația de personal. Totodată, un pachet salarial creat pe termen lung (planuri de pensie, asigurări de viață, zile de concediu extra în funcție de vechimea în companie, beneficii pentru membrii familiei etc.) este o modalitate prin care companiile occidentale își păstreaza angajații", explică Raluca Peneș.
Un alt instrument de limitare a migrației angajaților este interviul de exit, care începe să capete amploare și în companiile din România.
Smartree activează pe piața de externalizare a serviciilor de salarizare și administrare de personal, a fost înființată în anul 2000, iar în prezent are birouri în București, Pitești și Timișoara.
Compania procesează 450.000 de angajați anual și are peste 150 de clienți, în majoritate companii multinaționale, dar și companii cu capital integral românesc.
