Interviu oferit de către Cristina Tudoran, Partener FILIP & COMPANY
„Mi-am dorit mult să mă îndrept în direcția academică, motiv pentru care am prioritizat și continui să prioritizez toate activitățile academice, fără niciun compromis. Și pare că timpul este suficient și îmi permite să navighez liniștitor în ambele direcții.”
Remarcată încă din 2019 de către directoarele internaționale, ați devenit un model pentru generația tânără. Care sunt principalele aspecte ale consultanței juridice în domeniul dreptului muncii în care v-ați specializat și care sunt provocările asociate acestora? Care sunt cele mai mari satisfacții pe care le-ați avut în activitatea profesională până acum, în special în asistarea clienților în cazuri notorii?
După mai bine de 10 ani de avocatură, pot afirma cu certitudine că în materia dreptului muncii procesul de specializare nu încetează niciodată. Deși legislația nu este stufoasă precum în alte domenii supra-reglementate, în materia dreptului muncii jurisprudența face diferența. Problemele cu care se confruntă angajatorii sunt atât de numeroase și atât de diverse, iar soluțiile date de instanțele de judecată variază grăitor de la o circumscripție la alta. Având în vedere dimensiunea companiilor din portofoliul firmei noastre de avocatură, mandatele încredințate nouă includ preponderent proiecte complexe, sofisticate, atipice, de care clienții noștri nu s-au mai lovit până atunci, și unde știința dreptului se împletește de multe ori cu alte științe, precum psihologia sau domeniul economic.
În ultima vreme, ponderea clasicelor proiecte de restructurări economice a fost depășită de mandatele privind cazuri disciplinare complexe ce derivă din conflicte de interese sau fraude, în special în sectorul retail. În ambele situații, pregătirea adecvată a documentelor poate preveni riscul anulării măsurilor dispuse de angajator în instanță, așa încât implicarea timpurie a avocaților crește substanțial șansele de câștig ale angajatorului.
Pentru noi, cea mai mare provocare este să investigăm atât de abil situația de fapt, astfel încât să reușim să descoperim toate elementele relevante pentru a evalua corect cazul și a da haina juridică potrivită, traducând perfect speța pe limba judecatorului. Uneori, clienții au tentația de a filtra informația, însă nu de puține ore insistențele noastre menite să aducă lumină cazului au adus și câștig de cauză. Spre pildă:
- concomitent preluării unei a două funcții într-o organizație, am găsit în REVISAL o majorare salarială acordată acelui salariat. Deși clientul susținuse că nu se acordase niciun beneficiu la acel moment, acel act adițional a cântărit decisiv în ambele etape procesuale;
- în alt caz, un angajat acuzase că fusese restructurat întrucât ceruse un bonus de la angajator. Deși clientul ne anunțase că nu luase măsuri formale privind intenția de restructurare înainte de acel moment, am insistat și am obținut conversații pe WhatsApp cu directorii companiei, anterioare discuțiilor privind bonusul, care conțineau chiar și o listă a posturilor de restructurat, pe care se găsea acel angajat. Am convins astfel instanța că succesiunea evenimentelor fusese inversată pro causa de către reclamant;
- într-un alt caz, un angajat încălcase regulile privind conflictul de interese înițiind o colaborare cu o companie controlată de un apropiat al său. Deși la prima vedere clientul afirmase că nu există un prejudiciu, în urma analizelor amănunțite cu privire la prețurile practicate față de toți clienții comparabili, am reușit să dovedim că acel angajat practicase tarife preferențiale, prejudiciind astfel substanțial interesele companiei.
Fără dubiu, cele mai mari satisfacții au venit atunci când am reușit să înclinăm balanța în favoarea clienților noștri în cazurile în care am plecat cu a doua șansă.
Cristina Tudoran, în calitate de avocat-partener, cum reușiți să echilibrați activitatea academică cu cea de practician și ce impact are aceasta asupra modului în care abordați cazurile de dreptul muncii?
Este relevant aici un citat atribuit lui Leonardo da Vinci, care spune că timpul este suficient pentru cine îl folosește. Noi, avocații, deprindem încă din facultate abilitatea de a dilata timpul, perioadele de sesiune fiind cel mai bun atrenament. Mi-am dorit mult să mă îndrept în direcția academică, motiv pentru care am prioritizat și continui să prioritizez toate activitățile academice, fără niciun compromis. Și pare că timpul este suficient și îmi permite să navighez liniștitor în ambele direcții. Participarea la seminare și activitățile de cercetare doctorală aduc plus valoare în activitatea mea, fără îndoială – am fost surprinsă să aflu că această dublă calitate este esențială în alegerea casei de avocatură pentru atât de mulți clienți. De cealaltă parte, este satisfacător să pot împărtăși cu studenții experiențe din practica mea pentru toate temele abordate la seminar, abordarea pragmatică le stârnește curiozitatea și îi ancorează în realitatea de business, fie că urmează să devină magistrați sau avocați.
Care este rolul avocatului în consilierea companiilor în ceea ce privește adoptarea noii metodologii privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă? Care sunt consecințele legale și financiare pentru companiile care nu implementează noua metodologie?
Noile reguli trebuie implementate de toate companiile, indiferent de numărul sau dimensiunea lor. Riscurile includ aplicarea unor amenzi de până la 50.000 lei pentru nerespectarea obligațiilor de a lua măsurile necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă (inclusiv prin prevederea în regulamentul intern de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă), sau chiar 200.000 lei în cazurile grave în care angajatorii participă activ la astfel de comportamente.
Avocații ajută companiile să implementeze corect noua metodologie în paleta procedurilor și politicilor interne, și să instruiască angajații în sensul combaterii hărțuirii, astfel de instruiri fiind obligatoriu de realizat anual, pentru întreaga companie.
Cum ajută utilizarea clauzelor de neconcurență și confidențialitate la protejarea intereselor clienților dumneavoastră?
Redactarea adecvată a acestor clauze specifice poate proteja afacerea angajatorului atât pe parcursul relației de muncă, cât și ulterior. Întrucât interesele companiilor se pot schimba fundamental în perioada de la semnarea unor contracte de muncă și până la încetarea acestora, noi recomandăm clienților să reglementeze de o manieră cât mai flexibilă clauza de neconcurență, având în vedere indemnizația care trebuie plătită de angajator pe durata sa de aplicare. Prin urmare, este esențial pentru angajator să își rezerve posibilitatea de a renunța la aplicarea clauzei de neconcurență dacă restricția își va fi pierdut relevanța la momentul încetării relației de muncă. Întrucât nu sunt permise clauzele penale (acele clauze prin care părțile prestabilesc prejudiciul suferit în cazul încălcării obligațiilor de către una dintre ele), și întrucât dovada încălcării efective a acestor obligații poate fi extrem de dificil de realizat în practică, clienții ar trebui să își concentreze eforturile și pe partea de prevenție, pe securizarea informațiilor sensibile din punct de vedere comercial și pe menținerea secretelor de afaceri într-un cadru cât mai restrâns. Și de această dată comunicarea este cheia, așa încât nu va fi suficient să reglementăm aspru astfel de elemente, ci este crucial să ne asigurăm că angajații implicați înțeleg consecințele faptelor lor pentru afacere, pentru relația lor de muncă și chiar pentru libera concurența pe piața pe care activează acea companie.
Un material Legal Marketing
