Directiva Europeană privind Transparența Salarială nu este doar un alt text legislativ; este un semnal de transformare pentru companii, pentru angajați și pentru cultura organizațională. Este esențial să înțelegem că această directivă nu este despre birocrație. Este despre corectitudine, echitate și construirea unui mediu de lucru bazat pe încredere.
Material semnat de Sebastian Soare, Associate la casa de avocatură Bradu, Neagu & Asociații.
A. Contextul schimbării
De o perioadă semnificativă de timp, pe masa discuțiilor se află ideea transparenței salariale. Acest subiect a creat, de-a lungul timpului, dezbateri aprinse: unele dintre vocile participante la aceste dezbateri acuzând o suprareglementare, altele considerând că este vorba, pur și simplu, despre o normalitate prea mult timp amânată.
În urma unei evaluări aprofundate a cadrului existent privind egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare și a unui proces de consultare amplu și cuprinzător, Comisia a anunțat, în comunicarea sa din 5 martie 2020 intitulată „O Uniune a egalității: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025”, că va propune măsuri obligatorii privind transparența salarială.
Ceea ce a părut doar declararea formală a unei intenții s-a transformat rapid în realitate.
Parlamentul European și Consiliul Uniunii Europene au decis, având ca substrat legal norme existente, precum și practica judiciară a Curții de Justiție Europene, să creeze și să aprobe Directiva nr. 970 din 2023 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei, prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii.
Comisia a menționat că o lipsă generală de transparență în ceea ce privește nivelurile de remunerare în cadrul organizațiilor menține o situație în care discriminarea în privința remunerației și prejudecățile pe criterii de sex pot trece nedetectate sau, în cazul în care există suspiciuni, sunt greu de dovedit.
Prin urmare, a statuat că sunt necesare măsuri obligatorii pentru a îmbunătăți transparența salarială, pentru a încuraja organizațiile să își revizuiască structurile de remunerare astfel încât să asigure egalitatea de remunerare între bărbați și femei care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, și pentru a le permite victimelor discriminării să își exercite dreptul la egalitatea de remunerare.
Comisia și-a propus ca Directiva să se aplice tuturor lucrătorilor, inclusiv celor cu fracțiune de normă, cu contracte de muncă pe durată determinată și persoanelor care au un contract de muncă sau un raport de muncă printr-un agent de muncă temporară, precum și lucrătorilor cu funcții de conducere, astfel cum sunt definiți în dreptul, convențiile colective de muncă și/sau practicile în vigoare în fiecare stat membru, ținând seama de jurisprudența Curții de Justiție.
Mai mult, cu condiția îndeplinirii criteriilor relevante, lucrătorii casnici, lucrătorii la cerere, lucrătorii intermitenți, lucrătorii pe bază de tichete, lucrătorii prin platforme, lucrătorii încadrați în muncă protejată, stagiarii și ucenicii vor intra sub incidența directivei.
Existența unui raport de muncă ar trebui stabilită pe baza faptelor care descriu desfășurarea efectivă a muncii, și nu pe baza descrierii pe care o dau părțile raportului în cauză.
B. Ce trebuie să știi
Ce aduce cu sine această directivă, în termeni practici?
Un prim aspect important este că se aplică angajatorilor din sectorul public și din sectorul privat.
Iată câteva dintre cele mai importante schimbări care vor deveni realitate:
- Anunțurile de joburi vor avea intervale salariale.
Vezi un post interesant? Vei ști din prima fie care este nivelul inițial de remunerare, fie care este plaja salarială. „Salariu negociabil” fără un cadru clar devine istorie. Veți fi obligați să publicați un interval salarial clar în orice anunț de recrutare. Acest lucru vă poate economisi timp în procesul de selecție, atrăgând candidați aliniați cu așteptările dvs., dar vă și impune o gândire strategică în definirea bugetelor
- Procese de recrutare neutre din perspectiva sexului.
Angajatorii se vor asigura că anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă sunt neutre din punctul de vedere al sexului și că procesele de recrutare se derulează în mod nediscriminatoriu, astfel încât să nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare.
- Criterii clare și obiective pentru stabilirea salariilor.
Angajatorii vor pune la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor de accesat, criteriile utilizate pentru a determina remunerarea, nivelurile și evoluția acesteia. Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al sexului.
- Dreptul lucrătorilor la informații salariale.
Lucrătorii vor putea solicita informații despre criteriile care stau la baza remunerației lor și a colegilor din poziții similare. Companiile vor trebui să aibă sisteme obiective și documentate pentru a justifica orice diferență semnificativă
- Eliminarea clauzelor de confidențialitate privind salariul.
Lucrătorii nu pot fi împiedicați să divulge informații despre remunerația lor în scopul asigurării aplicării principiului egalității de remunerare. Se vor introduce măsuri de interzicere a clauzelor contractuale care limitează această posibilitate ceea ce va genera modificări în Regulamentele Interne sau Contractele colective de muncă aplicabile la nivel de Angajatori.
- Audit salarial obligatoriu.
Companiile care îndeplinesc criteriile din directivă vor fi obligate să efectueze o evaluare comună a remunerațiilor, în colaborare cu reprezentanții lucrătorilor, în cazul în care decalajul salarial dintre bărbați și femei înregistrează o diferență de peste 5% care nu poate fi justificată obiectiv și nu s-au luat măsuri corective într-un timp rezonabil.
- Actualizarea instrumentelor și metodologiilor de evaluare salarială.
Angajatorii care se încadrează în anumite condiții reglemetate , vor trebui să creeze sau să actualizeze instrumente analitice care garantează egalitatea de remunerare.
- Transferul sarcinii probei.
În cadrul procedurilor judiciare în care lucrătorii se consideră nedreptățiți, sarcina de a dovedi că nu a existat discriminare va reveni Angajatorului.
Traducerea acestei prevederi din perspectiva Angajatorului : în cazul unui litigiu, compania va trebui să demonstreze că nu a existat discriminare, nu angajatul să dovedească contrariul. Aceasta subliniază importanța criticală a documentări clare și a unei proceduri defensive solide încă din faza pre-procesuală
De ce ar trebui să vă pese? Oportunități dincolo de obligații
- Pentru companii:
- Construiți un Brand Puternic de Angajator: Transparența construiește încredere. Companiile care adoptă aceste principii devin un magnet pentru talente, atrăgând profesioniști de top care apreciază un mediu echitabil.
În egală măsură este un moment de analiză și ajustare a unor procese și mecanisme în domeniul Resurselor Umane și ale documentelor și procedurilor interne.
Va fi nevoie de o colaborare strânsă între echipa juridică și specialiștii de Resurse Umane ai Angajatorilor pentru a proteja și a ghida Angajatorii pe acest drum ce se prefigurează.
- Îmbunătățiți Retenția și Angajamentul: Un sistem salarial corect și transparent crește satisfacția lucrătorilor și reduce fluctuația.
- Raționalizați și Optimizați Structurile Salariale: Acest proces vă impune să vă analizați și să vă standardizați politicile de compensație, ceea ce poate duce la o alocare mai eficientă a resurselor.
- Evitați Riscul Reputațional, Financiar și Legal: Nerespectarea poate duce la amenzi, dar costurile cu adevărat mari provin din litigiile cu angajații, daunele morale și materiale acordate și din erodarea încrederii echipei
- Pentru lucrători:
Veți avea instrumente clare pentru a vă apăra drepturile și pentru a negocia pe baza unor informații solide. Nu mai este vorba doar despre bani, ci despre recunoașterea corectă a valorii aduse.
- Pentru piața din România:
Vom asista la o aliniere a practicilor salariale la standarde europene. Aceasta poate duce la o concurență mai sănătoasă pentru talente și la o creștere generală a nivelului de profesionalism în management.
C. Plan de Acțiune: Ce urmează să faceți acum?
Termenul limită pentru transpunerea în legislația română este 7 iunie 2026. Așteptarea până în ultimul moment este un risc inutil. Cea mai bună pregătire începe acum:
- Conducere:
- Inițiați un audit salarial intern pentru a înțelege poziția curentă și a identifica potențiale decalaje.
- Întrebați-vă: „Putem justifica, obiectiv, toate diferențele de salariu din companie?”
- Resurse Umane și echipa Juridică :
- Colaborare strânsă este cheia. Echipa juridică trebuie să ghideze conformarea, iar Resursele Umane să implementeze schimbările în procese.
- Revizuiți anunțurile de joburi, grilele salariale, procesele de recrutare și de evaluare a performanței, Regulamentele interne.
- Pregătiți managerii pentru a comunica transparent și a gestiona așteptările angajaților.
- Cultivați o cultură a transparenței în standardele legale definite. Această schimbare nu este doar despre HR sau Legal; este despre cum operaționalizați echitatea.
- Toată Compania:
Concluzie: O Transformare Strategică, nu doar o Reglementare
Directiva privind Transparența Salarială nu este un capăt, ci un început. Este șansa de a construi locuri de muncă mai echitabile, mai transparente și, în cele din urmă, mai productive.
Companiile care nu se aliniază la noile prevederi riscă, în primul rând, sancțiuni financiare și reputaționale. Dincolo de eventualele amenzi aplicate de autoritățile competente, nerespectarea acestor cerințe poate afecta încrederea angajaților, imaginea de angajator și capacitatea de a atrage talente.
Sunt companiile din România pregătite? Răspunsul depinde de cât de repede încep să acționeze. Cele care o fac acum nu doar că se vor conforma, ci vor câștiga un avantaj competitiv semnificativ.
Sunteți pregătiți să vă analizați structurile salariale? Aveți deja procese care să reziste testului transparenței?
Un material Legal Marketing
