Principalele țări de origine și motivele alegerii României
Conform datelor oficiale furnizate de către IGI, majoritatea cetățenilor din țări terțe care au obținut permise de ședere în scopul angajării în România în ultimii ani provin predominant din Nepal (45.802 persoane), Sri Lanka (22.559), Turcia (18.150), Moldova (15.714), India (12.995), Bangladesh (8.449), China (8.272), Siria (7.222), Egipt (5.471) și Pakistan (4.522).
Celelalte țări reprezintă împreună aproximativ 61.094 de persoane, însumând un total de 136.334 de cetățeni din afara UE cu permise de ședere în scopul angajării în România, restul având drept de ședere în alte scopuri (reintregirea familiei, studii, etc).
Profilul țărilor de origine este, astfel, foarte diferit față de migrația tradițională: nu mai predomină state cu legături istorice, culturale sau diplomatice puternice cu România, ci națiuni asiatice cu care România nu are relații vechi sau comunități bine stabilite.
Potrivit sursei citate, mecanismul principal al recrutării este pur economic - companiile românești angajează masiv din Asia pentru a suplini lipsa de forță de muncă, fără a se baza pe fluxuri migratorii deja integrate sau pe relații istorice.
Conform informațiilor colectate în cadrul discuțiilor focus grup, migranții din Nepal și Sri Lanka se disting în special pentru stabilitatea și integrarea cu succes pe piața muncii din România, adesea rămânând dincolo de contractele inițiale de muncă temporară: “Pe primele locuri sunt cetățenii din Nepal și Sri Lanka, cei mai stabili și integrați” (recrutor).
Acest lucru vine în contrast puternic cu faptul că România are puține spre deloc conexiuni cu aceste țări (de exemplu, lipsesc acordurile bilaterale, atașați pentru muncă, relații diplomatice extinse sau cunoașterea contextului socio-cultural).
Deși motivația principală pentru migranții care aleg România este de natură financiară, fiind legată de disponibilitatea oportunităților de angajare și de nivelurile salariale competitive în comparație cu țările lor de origine, în realitate motivația migranților care aleg România nu se reduce doar la avantajele financiare, iar dilema salarii mai mari versus salarii mai mici este una care explică doar parțial acest fenomen.
”Deși lucrătorii extracomunitari au alternative mai bine plătite de exemplu în țările din Golf, mulți preferă România datorită dimensiunii simbolice și a oportunităților pe termen lung asociate statutului de stat membru al Uniunii Europene. România oferă un cadru perceput ca fiind mai sigur din punctul de vedere al respectării drepturilor lucrătorilor, condiții de viață mai stabile și posibilitatea unei integrări treptate în spațiul european. Astfel, atractivitatea României derivă nu doar din oportunitățile de angajare, ci și din perspectiva unei mobilități viitoare în UE, din accesul la drepturi mai solide și din sentimentul unei mai bune protecții sociale, chiar dacă nivelurile salariale sunt, în mod absolut, mai reduse decât în statele concurente”, arată studiul menționat
Pe de altă parte, angajatorii afirmă că mulți migranți plătesc inițial taxe de recrutare semnificative sau apelează la împrumuturi pentru a acoperi costurile asociate, influențând nevoia lor urgentă de a găsi un loc de muncă și de a rambursa datoriile cât mai repede posibil:
”Ei plătesc foarte mulți bani... au un an de zile din momentul în care sosesc în România pentru a returna banii acasă” (angajator).
Această povară financiară subliniază importanța unor procese de recrutare bine reglementate pentru a atenua riscul de exploatare, mai arată sursa citată.
Datele oficiale arată că aproximativ 93% dintre migranți se încadrează în intervalul de vârstă 18–64 de ani, ceea ce indică un potențial ridicat de participare pe piața muncii și poate fi interpretat ca un posibil factor motivațional al migrației economice. Totuși, acest interval include și studenți, precum și cetățeni ucraineni care beneficiază de protecție temporară, nu doar persoane venite exclusiv pentru muncă.
În ceea ce privește genul, populația migrantă este predominant masculină, cu aproximativ 75% bărbați și 25% femei, ceea ce compune una dintre cele mai masculinizate populații de migranți din Europa. Acest dezechilibru se aliniază cu modelele tradiționale de migrație a forței de muncă, în special în sectoare precum construcțiile, industria prelucrătoare și agricultura, care angajează mai mulți lucrători de sex masculin.
Cu toate acestea, migranții de sex feminin sunt din ce în ce mai prezenți în sectoare precum industria ospitalității, asistența medicală și munca în gospodărie, unde cererea de lucrătoare rămâne mare, dar ocupând o pondere semnificativă în poziții calificate.
Cum se raportează angajatorii
Angajarea lucrătorilor migranți din țări terțe este privită de recrutorii și angajatorii din România ca aducând o serie de beneficii esențiale care susțin atât funcționarea companiilor, cât și dezvoltarea economiei locale. Un avantaj major este compensarea deficitului de forță de muncă din diverse sectoare, o realitate cu care se confruntă multe firme locale și care se adâncește ca urmare a migrației interne și demograficului deficitar. După cum spun angajatorii, această soluție aduce stabilitate, performanță și adaptabilitate la normele companiei.
Un alt beneficiu concret identificat este faptul că angajarea migranților asigură o producție stabilă, reducând fluctuația de personal (turn-over-ul), iar ”grupurile de lucrători încep activitatea în cadrul companiei în același timp, asigurând siguranța în ceea ce privește numărul de salariați pe care te poți baza” (angajator), ceea ce optimizează resursele companiei, în special în procesul integrării și instruirii migranților. Aceasta oferă un avantaj competitiv prin reducerea costurilor asociate cu recrutarea frecventă și lipsa personalului calificat.
Pe lângă acoperirea posturilor pe care angajații români nu doresc să le ocupe, precum în construcții, agricultură, industria alimentară sau servicii, lucrătorii migranți aduc o contribuție fiscală semnificativă. Taxele plătite de aceștia, împreună cu cele ale angajatorilor, constituie o sursă importantă de venituri pentru bugetul statului român, consolidând finanțele publice și oferind resurse necesare pentru servicii sociale și investiții.
În ceea ce privește rentabilitatea economică, recrutorii afirmă că cele mai multe dintre companiile care au angajat lucrători străini au înregistrat o creștere importantă a cifrei de afaceri, ceea ce reflectă o productivitate sporită și o îmbunătățire a performanței financiare: ”99% dintre companiile pentru care am întocmit formalități pentru angajarea de lucrători străini au cunoscut o importanță creștere a cifrei de afaceri” (recrutor).
Migrația de muncă contribuie și la diversificarea forței de muncă, aducând un personal tânăr, calificat, deschis și adaptabil. Angajatorii apreciază, de asemenea, disponibilitatea lucrătorilor migranți de a lucra în condiții și după un program adaptabil, sporind flexibilitatea operațională a companiilor. Un punct important menționat este „mână de lucru ieftină și calificată, personal amabil și tânăr” (angajator), un aspect relevant în contextul competitivității pe piața muncii.
Sectoarele în care sunt angajați imigranții
Privind evoluția a top cinci domenii de activitate din România cu cei mai mulți migranți angajați în perioada 2019–2025, seriile pentru cetățenii din state terțe arată o schimbare de scară și de structură.
Sectorul construcțiilor crește de la 9.853 de salariați în 2019 la 41.518 în 2025, ceea ce reprezintă o majorare de aproximativ 321%. Industria prelucrătoare avansează de la 10.815 la 38.700, echivalentul unei creșteri de 258%, iar comerțul urcă de la 10.159 la 25.965, adică o expansiune de 155%. În zona serviciilor, ospitalitatea crește de la 6.066 la 28.559, o majorare de 371%, iar serviciile administrative și de suport de la 2.255 la 18.669, ceea ce reprezintă o creștere spectaculoasă de 728%, cea mai mare dintre toate sectoarele analizate.
Momentul de inflexiune al întregii serii este intervalul 2021–2022, când se înregistrează cele mai ridicate creșteri anuale. Industria prelucrătoare adaugă +12.399 de angajați, adică o creștere anuală de aproximativ 64%, iar construcțiile +10.706, însemnând 36% în doar un an, după un salt deja semnificativ în 2020–2021, când domeniul adaugă +10.522 de persoane, o creștere de 52% comparativ cu anul anterior.
Ulterior, 2023 confirmă extinderea, iar 2024 menține trendul ascendent, cu o dinamică încă pozitivă, dar mai temperat ritmată.
În 2025 se observă prima încetinire a ritmului: construcțiile scad marginal de la 41.938 la 41.518 (o diminuare de 1%), industria prelucrătoare de la 40.014 la 38.700 (−3%), iar comerțul de la 26.218 la 25.965 (−1%). În oglindă, ospitalitatea revine pe creștere, de la 27.948 la 28.559 (+2%), iar serviciile administrative și de suport de la 18.271 la 18.669 (+2%).
Pe fond, construcțiile rămân pivotul angajării Non-UE, însă structura forței de muncă se diversifică vizibil către servicii administrative și ospitalitate, în timp ce ponderea comerțului se reduce gradual - un indiciu că nevoia de personal migrează treptat dinspre activități comerciale spre servicii operaționale și suport.
Gradul de dependență al principalelor sectoare economice din România față de forța de muncă Non-UE
Distribuția diferă substanțial între domenii, ceea ce indică o structură eterogenă a nevoilor de personal și a capacității pieței interne de a acoperi aceste nevoi. În construcții (S_F), raportul dintre lucrătorii din țări terțe și totalul salariaților este de aproximativ 8%. Numărul absolut al angajaților străini – peste 41.938 de persoane – arată că sectorul se confruntă cu un deficit structural de personal, convergent cu evoluția forței de muncă autohtone - deși a crescut consistent numărul de angajați în România în ultimii ani, a crescut de asemenea și ponderea de locuri de muncă vacante.
Construcțiile reprezintă unul dintre cele mai mari segmente ale economiei, iar dependența relativ moderată în termeni procentuali ascunde faptul că rolul muncitorilor Non-UE este concentrat în activitățile cu intensitate ridicată a muncii, cele pentru care resursa internă este insuficientă.
Industria prelucrătoare înregistrează o pondere de 3%, ceea ce poate părea redus, dar numărul absolut de 40.014 lucrători Non-UE – este semnificativ prin comparație cu dimensiunea sectorului, care depășește 1,1 milioane de salariați. Datele confirmă faptul că industria rămâne unul dintre domeniile cele mai expuse deficitului de personal, în special în zonele cu activități repetitive sau slab calificate, unde dificultățile de retenție ale lucrătorilor români au condus la recursul constant la forță de muncă terță.
În comerț, ponderea de 3% indică o dependență relativ scăzută de lucrători Non-UE, explicabilă prin stabilitatea sectorului și prin disponibilitatea relativ mai mare a forței de muncă locale. Cu toate acestea, cei 26.218 lucrători Non-UE angajați în 2024 arată că importul de forță de muncă devine esențial în segmente precum logistică, depozitare, retail mic sau activități tehnice de suport.
HoReCa este sectorul cu cea mai mare pondere de angajați Non-UE, atingând 13% (27.948 de lucrători din 222.871 de salariați). Valoarea reflectă atât sezonalitatea și volatilitatea ridicată a pieței, cât și dificultatea angajatorilor de a menține o forță de muncă locală stabilă. Lucrătorii Non-UE au devenit aici un element structural al funcționării sectorului, substituind golurile lăsate de mobilitatea ridicată a personalului autohton.
Serviciile administrative și activitățile de suport înregistrează o pondere de 5% (18.271 lucrători Non-UE), proporție asociată unui sector puternic externalizat și caracterizat prin fluctuație mare a personalului, rotație rapidă și presiuni constante asupra costurilor. În absența unei baze interne de forță de muncă suficientă sau stabile, lucrătorii Non-UE contribuie decisiv la menținerea continuității operaționale în companiile de facility management, curățenie, pază sau suport logistic.
Totodată, în anul 2025, diminuarea creșterii angajărilor de muncitori din țări terțe se înscrie în același trend descendent observat la nivelul întregii economii românești, unde mai multe sectoare au raportat pierderi de personal sau stagnări ale efectivelor. Construcțiile, industria prelucrătoare și comerțul – domenii care, în anii anteriori, au absorbit volume mari de forță de muncă din țări terțe – înregistrează în 2025 primele scăderi marginale ale numărului de lucrători NonUE, în paralel cu ajustările de personal raportate de INS pentru aceeași perioadă.
Această aliniere sugerează că încetinirea angajărilor Non-UE nu reprezintă o schimbare internă a dinamicii migrației, ci un efect direct al restrângerii cererii de muncă la nivelul economiei naționale. Pe măsură ce anumite ramuri industriale pierd efective, capacitatea firmelor de a integra noi lucrători străini se reduce, reflectând o corelație evidentă între contracția ocupării autohtone și plafonarea angajărilor NonUE.
Condițiile de muncă și tipurile de contracte
Pe dimensiunea recrutării și a temporalităților administrative, participanții descriu un proces îndelungat între selecție, aviz, viză și sosire, ceea ce influențează direct stabilitatea contractelor și planificarea forței de muncă pe termen lung. Un recrutor sintetizează: ”din acei 100.000… în țară ajung să intre undeva la 55.000 maxim anual” și ”rata medie de respingere a vizelor în 2024… 40%”.
Dinspre mediul de afaceri se reclamă și predictibilitatea contingentului - ”se comunică uneori cu întârziere”, în vreme ce o altă voce fixează orizontul operațional: ”să aducem forță de muncă externă durează între 6 și 12 luni”. În absența unei corelări între volum, vize și capacitatea consulară, contractele devin de compensare: sunt încheiate pentru a acoperi goluri imediate, cu riscuri crescute de rotație și repoziționări la sosire.
Comparativ cu alte economii care utilizează intensiv migrația de muncă, particularitatea României este proporția extrem de redusă a lucrătorilor străini integrați efectiv în piață și ritmul lent al procesului administrativ. În timp ce din contingentul anual aprobat de 100.000 de lucrători ajung în țară doar aproximativ 55.000, iar rata medie de respingere a vizelor în 2024 se apropie de 40%, statele occidentale absorb volume mult mai mari și într- un calendar mai previzibil. La nivel global, lucrătorii migranți reprezintă 5,4 % din întreaga forță de muncă, cu ponderi mult superioare în economiile dezvoltate, unde mobilitatea profesională internațională este parte integrantă a funcționării pieței muncii.
În Uniunea Europeană, ponderea lucrătorilor din state terțe în ocupare se situează în jur de 10,5 %, ceea ce contrastează puternic cu nivelul de aproximativ 0,2 % al României (Eurostat, 2023).
Această diferență evidențiază faptul că întârzierile administrative, capacitatea consulară limitată, absența acordurilor bilaterale și imprevizibilitatea contingentului nu doar încetinesc sosirea lucrătorilor non-UE, ci reduc competitivitatea României pe piața regională a muncii și generează dependența de contracte de compensare, rotație ridicată și instabilitate operațională în domeniile cu deficit acut.
Prin comparație internațională, România funcționează într-un regim mult mai restrictiv în privința accesului la viză și la piața muncii pentru lucrătorii din state terțe. În timp ce angajatorii români raportează o rată de respingere a vizelor de aproximativ 40% pentru 2024, în Germania rata de aprobare pentru vizele de muncă se situează în jurul valorii de 90%, ceea ce face ca doar unul din zece dosare să fie respins în medie . Diferența nu este doar numerică, ci definește și capacitatea de planificare: acolo unde probabilitatea de aprobare este foarte ridicată, angajatorii pot construi contracte stabile și lanțuri de producție pe termen mediu, în timp ce în România arhitectura contractuală este inevitabil marcată de provizorat, renegocieri și rotație accelerată a personalului.
Pe piața intermediarilor, recrutori cu vechime semnalează un deficit de reglementare: ”nu există cadru legislativ pentru verificare… și amendare a companiilor” din domeniu; o altă intervenție cere explicit ”reglementarea agențiilor… să nu poată oricine… plaseze forță de muncă” (recrutor). Efectul acestei lipse de reglementare este heterogenitatea calității plasamentelor: acolo unde agenții sunt profesionalizați, contractele sunt lizibile și integrarea se desfășoară coerent, altfel apar întârzieri, neconcordanțe documentare și costuri neprevăzute pentru angajator și lucrător (”pe hârtie, da… în realitate, nu” – cum rezumă un manager).
Un determinant major al precarității contractuale este îndatorarea la origine. Un angajator din HoReCa oferă repere numerice clare: ”în 2019 plăteau cam 8.000 de dolari… astăzi 3-4.000” și, mai important, „au un an… pentru a returna banii”. Această presiune financiară nu apare în contractul de muncă, dar funcționează ca mecanism de constrângere: acceptare de ore suplimentare, posturi subcalificate sau, la limita contractului, acceptarea orelor suplimentare de muncă a mai multor contracte de muncă, presiune pentru migrație secundară spre salarii mai mari către alți angajatori, cu impact direct asupra retenției, plus potențial mare de abuzuri sau condiții de lucru sub cele promise ori sub standardele aplicabile.
În oglindă, bariera limbii complică negocierea clauzelor și accesul la drepturi așa cum reiese din multiple interviuri: ”unul dintre cei care știu mai bine devine lider [informal al grupului]”, plasând filtrarea informației în mâna unui coleg, nu a instituțiilor sau a contractului în sine.
În planul protecției sociale (o componentă esențială a calității muncii, indiferent de tipul contractului), interlocutorii descriu decalaje sistemice între contribuții și acces: ”nu îl vede în sistem… nu se poate duce la medic”, deși contribuțiile sunt plătite; soluția de criză - ”avem un medic special pentru noi [unde] cei 300 de colegi se pot duce oricând”—mută costul pe firmă.
Aceeași problemă e formulată extensiv într-un alt grup: ”se plătesc contribuții, dar… nu pot beneficia de serviciile publice de sănătate” pentru că nu sunt ”văzuți” în CNAS la timp. Dincolo de accesul curent, continuitatea drepturilor (maternitate, îngrijire) rămâne vulnerabilă când actele întârzie - o realitate care, în practică, mută condițiile de muncă dincolo de textul contractului.
O verigă critică pentru contractele stabile este recunoașterea studiilor sau calificărilor anterioare. Practicieni din managementul operațional notează o probabilitate infimă de succes: ”șansele… sunt de 0,1%; durează foarte mult, este costisitor”. În absența echivalării, lucrători calificați rămân ”captivi” în posturi entry-level, iar contractele (deși legale) sub- valorifică competențele, reducând șansele de avansare.
În fine, organizarea muncii și climatul de lucru delimitează efectivitatea protecției pe care ar trebui să o confere contractul. În companiile mari apar proceduri standard (inducție, igienă/SSM, verificarea cazării), dar și costuri organizaționale de integrare (asistență pentru programări medicale, pentru interacțiuni cu autoritățile, chiar pentru reguli cotidiene minime), asumate pentru a aduce performanța la nivelul așteptat; ”diferențele culturale sunt foarte mari”, ceea ce obligă firmele să mențină un ”single point of contact” pentru sprijin continuu. În același timp, lipsa interoperabilității instituționale prelungește ”sezoanele” de provizorat (programări, reprogramări, dosare), întărind impresia că ”cadrul legislativ… și durata mare… ne pun în încurcătură”.
Discurs instigator la ură și percepție publică
Studiul arată că discursul instigator la ură îndreptat împotriva migranților și refugiaților a cunoscut o extindere vizibilă, în special în mediul online, unde aceștia sunt adesea asociați abuziv cu riscuri de securitate și ordine publică, amplificând stigmatizarea și tensiunile sociale. În același timp, climatul public polarizat și dinamica discursului politic favorizează sporirea mesajelor ostile, fenomen remarcat constant în evaluările europene.
Discuțiile de grup cu migranții arată că discursul instigator la ură nu se manifestă doar prin insulte izolate, ci face parte dintr-un climat mai extins în care aceștia sunt priviți cu suspiciune și tratați ostil în interacțiunile cotidiene. Anumiți respondenți atribuie astfel de atitudini expunerii la narațiuni negative în mass-media, ceea ce, în opinia lor, contribuie la normalizarea prejudecăților.
La nivel instituțional, capacitatea de monitorizare și sancționare a acestor comportamente sociale este limitată. Cu toate că CNCD are atribuții clare în domeniu, numărul cazurilor soluționate este mult sub nivelul incidentelor semnalate în spațiul public, ca urmare a raportărilor reduse și a utilizării unor mecanisme de supraveghere încă insuficient dezvoltate.
Analiza de sentiment realizată pe platformele de social media relevă o polarizare accentuată a discursului public și o expunere îngrijorătoare la mesaje negative sau discriminatorii. Aproximativ 68% dintre comentariile analizate pe TikTok și peste 85% pe Facebook au avut ton negativ sau incitator la ură, cu o vizibilitate disproporționată față de mesajele pozitive sau neutre. Această dinamică afectează direct gradul de integrare al migranților, reducându-le încrederea în instituții, descurajând raportarea abuzurilor și accentuând stigmatizarea.
Posibile evoluții și recomandări
În absența unor reforme structurale, arată studiul, nivelul de exploatare prin muncă se va menține sau va crește moderat. Sectoarele cu deficit de forță de muncă (ex. construcții, agricultură, servicii) vor continua să atragă lucrători, însă integrarea va rămâne limitată, iar sprijinul lingvistic și ocupațional, insuficient. De asemenea, România fiind un stat cu experiență redusă în administrarea fluxurilor migratorii, cel mai probabil, vulnerabilitățile structurale se vor perpetua.
Totodată, intensificarea fluxurilor migratorii, coroborată cu lipsa unei strategii naționale de integrare, poate transforma România într-un spațiu propice exploatării transnaționale. Lanțurile complexe de subcontractare și plasare a lucrătorilor contribuie la extinderea riscurilor dacă nu sunt derulate inspecții periodice și cooperări transfrontaliere consolidate.
În concluzie, studiul recomandă:
- crearea unei strategii naționale de integrare clare și cuprinzătoare, care să abordeze în mod specific nevoile migranților din țări terțe;
- simplificarea proceselor de recunoaștere a calificărilor ca o prioritate crucială;
- creșterea alocărilor de fonduri și extinderea disponibilității cursurilor profesionale gratuite sau accesibile de limba română;
- reducerea obstacolelor birocratice legate de permisele de ședere și avizelor de muncă;
- acordarea de resurse suplimentare autorităților locale și ONG-urilor pentru servicii de interpretare, mediere culturală și activități sociale.
O recomandare specifică venită din partea angajatorilor include reformarea sistemului agențiilor de recrutare pentru a crește responsabilitatea și eficiența, inspirată de modelul filipinez, unde agențiile sunt acreditate oficial de stat cu reglementări stricte, reducând riscurile de abuz.
