Un leadership potrivit al antreprenorului-manager și al celorlalți mangeri din companie crește substanțial șansele nu doar de a reține oamenii buni, ci de a le și activa apetitul înnăscut pentru a avea o contribuție relevantă la rezultatele urmărite de companie, consideră Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest, într-un interviu pentru Profit.ro.
Ce presupune un leadership corect al unei companii, ce ar trebui antreprenorii să știe și să respecte în acest sens?
Un “leadership corect” într-o companie antreprenorială este un leadership potrivit fazei în care se află compania și unul aliniat cu filosofia personală de leadership a antreprenorului. Companiile evoluează de la o etapă la altă și antreprenorul trebuie să învețe să fie flexibil și să-și adapteze și el stilul de leadership, astfel încât să-și ajute organizația să evolueze. Aș vrea să depășesc un răspuns de tip “rețeta” și cred că un leadership este corect când ține cont de următoarele aspecte, în funcție de faza în care se află compania:
· În faza de start-up: antreprenorul și mica sa echipa caută să descopere dacă au un produs/serviciu viabil și cerut de piață și să se asigure că are suficient cash pentru a ține în viață inițiativa sa. Un leadership potrivit e unul în care antreprenorul este un exemplu personal pentru orice fel de activitate: vânzări, livrări, urmărirea încasărilor, implicarea în recrutări sau diverse prezentări publice, muncă la depozit etc. Nu are cui să delege încă și este multă treaba care trebuie făcută. Recrutarea și lucrul cot la cot cu niște oameni loiali (asistentă, contabilă, un manager al unei zone cheie etc), care să crească odată cu compania este critică în această fază. Este etapa în care antreprenorul investește mai mult timp, mai multe conversații relevante și pariază pe câțiva oameni buni din jurul său (ex. asistent/asistentă, coordonatorul de livrări sau de depozit, primul său agent de vânzări sau primul său manager de proiect, primul contabil, coordonatorul de producție etc), iar aceștia au șansă să devină managerii cheie ai business-ului pe viitor.
· În faza orientată spre vânzare. Odată ce antreprenorul a construit un mic sistem funcțional și a descoperit că are o piață pentru produsul/serviciul său, prioritatea “0” este orientarea spre vânzare. Leadership-ul echipei de vânzări și coordonarea cu producția sunt acum esențiale! Conversațiile în echipa de vânzări sunt presărate cu ambiții mari de creștere, viziuni de anvergură, se imaginează operațiuni de amploare, ședințele de sales sunt principalele întâlniri colective din firmă, primesc recunoaștere și glorie “mercenarii” cu succes în vânzări, care se și erijează în scurt timp în primi-locotenenți ai antreprenorului. Producția trebuie să asigure capacitatea pe care o cere echipa de vânzări, la calitatea promisă clienților.
· Faza de instituționalizare. Este probabil cea mai dificilă fază pentru antreprenor și pentru firma antreprenorială: ambii trebuie să realizeze că excesul de personalizare care le-a adus succesul în faza anterioară trebuie înlocuit cu procese operaționale și protocoale de lucru, pentru ca inițiativa să aibă viitor. E faza în care procesele de leadership și de guvernanță capătă un rol critic. În această fază, un leadership potrivit este unul în care regulile iau locul, încet-încet, deciziilor oportuniste și reactive. Cheia succesulului este construirea dozei potrivite între procese și reguli, pe de o parte, și – amprenta subiectivă a antreprenorului și a oamenilor cheie – pe de altă parte. Prea multe reguli și procese vor distruge energia și spiritul antreprenorial, prea puține procese și reguli vor face compania să se destrame și să se fragmenteze. E nevoie ca antreprenorul și oameii lui cheie să accepte și să învețe să construiască pentru prima dată un echilibru bun între forțele centrifuge și forțele centripete din organizație.
Companiile care știu să se conducă în faza de instituționalizare încep să se maturizeze: această fază este similară cu vârstă de 18 ani a unei persoane, vârstă la care primim buletinul și acceptăm că suntem responsabili să respectăm regulile societății în care trăim. Multe companii nu intră, nu trec de această fază sau nu li se pare că merită efortul. Fie acestea se întorc și se pot bucura din plin de faza anterioară sau antreprenorul își vinde compania unui cumpărător care are o viziune și o strategie care să susțină evoluția acesteia în alte etape. Indiferent de faza în care se află compania, antreprenorul-manager are însă de făcut trei lucruri de bază în procesele sale de leadership: să comunice foarte precis așteptările pe care le are de la echipa pe care o conduce și la ce să se aștepte echipa de la el, să monitorizeze continuu indicatorii de evoluție a oamenilor, a echipelor și a organizației, să solicite feedback de la oamenii lui cheie și să ofere constant feedback prin care corectează unele comportamente și recunoaște comportamentele pe care le vrea replicabile.
Cum poți astăzi să motivezi eficient un angajat ?
În filosofia mea de leadership, antreprenorul nu este responsabil de motivarea celor din organizația lui. Este însă responsabil de a crea condițiile potrivite (cultură, structura, climatul și conversațiile de leadership) astfel încât oamenii să-și activeze singuri motivația optimă, care să le ofere angajamentul prin care își ating rezultatele pe care au promis că le vor atinge. Dacă antreprenorul-manager își asumă el efortul și responsabilitatea de a-și motiva oamenii a) este o utopie, eu nu știu cum ar putea-o face, b) va crea un mediu de lucru bazat pe dependență față de energia lui și pe risipă de resurse (deci puțin eficient) și nu pe autonomie.
Ce are însă în schimb de făcut antreprenorul-manager pentru a obține un nivel ridicat de angajament în organizație? Are responsabilitatea să educe oamenii și să îi sprijine să exploreze diversitatea surselor de motivație, costurile și beneficiile fiecăreia, să îi invite pe oameni să guste din efectele motivației optime. El trebuie să stăpânească acele conversații de leadership prin care îi ajută pe aceștia să așeze la baza activității lor acel tip de motivație care aduce cel mai înalt nivel de angajament, responsabilitate, autonomie și productivitate. Calitatea motivației pe care ne-o alegem pentru o anumită activitate ne determină nivelul de satisfacție personală pe care îl avem.
Cum poți astăzi să păstrezi un angajat ?
Așa cum spuneam mai sus, angajații care sunt bine conduși sunt loiali și productivi, au un real sentiment de autonomie, conectare și creștere personală și profesională. Un leadership potrivit de leadership al antreprenorului-manager și al celorlalți mangeri din compania crește substanțial șansele nu doar de a reține oamenii buni, ci de a le activa apetitul înnăscut pentru a avea o contribuție relevanță la rezultatele urmărite de companie.
Cum trebuie rezolvat un conflict de muncă intern ?
Contează foarte mult cât de constructivă sau defensivă este cultura organizației, cultura echipei, cât de constructive sau defensive sunt convingerile părților implicate în conflict. Într-o cultură constructivă, conflictul este un dialog creativ colaborativ, în care părțile se ascultă cu curiozitate și fără să se judece, stăpânesc conversațiile prin care transformă firesc și conștient conflictul într-o ocazie pentru soluții inovative. Într-o cultură defensivă sau dacă părțile au convingeri defensive, rolul unui mediator credibil, pe care părțile l-au invitat voluntar să le ajute să depășească conflictul, este esențial. Mediatorul poate fi oricine stăpânește competențele și procesele necesare de mediere a unui conflict: managerul direct, un coleg – o colegă, o autoritate superioară părților aflate în conflict sau un facilitator extern.
Cum trebuie asigurată armonia între angajați pentru un mediu optim de lucru ?
Antreprenorii-manageri au o predispoziție destul de nesănătoasă pentru a-și privilegia locotenenții-cheie, lucru care nu creează armonie între angajați, ci mai degrabă conflicte și lupta pentru atenția și favorurile antreprenorului. De aceea, antreprenorii trebuie în primul rând să conștientizeze acest lucru și să învețe să conducă și echipe, nu doar indivizi. Conducerea unei echipe cere competențe suplimentare conducerii indivizilor. Conducerea echipei cere în plus atenție acordată proceselor și interacțiunilor dintre oameni, nu doar oamenilor.
Mai mult, managerul trebui să știe cum evoluează și cum se maturizează dinamica interacțiunilor dintre oamenii unei echipe, pentru a ști să-și adapteze stilul de leadership în funcție de asta. De exemplu, o echipa în faza inițială cere un anumit stil de leadership pentru a crea interacțiuni armonioase între oameni, față de o echipă în faza de consolidare – care cere alt stil de leadership pentru a crea colaborare și cooperare între membrii ei. Vreau să spun că managerii, antreprenorii-manageri trebuie să accepte că sunt lucruri pe care trebuie să le învețe pentru a asigura armonie între angajați, aceasta nu apare de la sine. De la sine apar însă conflictele, invidia, rivalitățile interne și agendele personale înaintea agendei colective.
Care sunt perspectivele și trendurile din punct de vedere al instrumentelor de motivare a angajaților ?
Cred cu tărie că principalul mijloc de a beneficia de un angajament înalt al celor din organizație este o calitate înaltă a leadership-ului managerilor din companie. Alegerea de către angajați a unor motivații de calitate scăzută le aduce acestora totodată și un angajament scăzut, iar alegerea unei motivații de calitate înaltă îi face pe aceștia să aibă disponibilitate pentru efortul suplimentar, necesar pentru o contribuție relevanță și cu sens, de care să se bucure.
Pentru asta, angajații trebuie să învețe să-și facă în primul rând o analiză a calității motivațiilor personale pe care le au pentru contribuția pe care au promis că o vor aduce. Dacă nu sunt mulțumiți de calitatea pe care au descoperit-o, de costurile și beneficiile motivației pe care au descoperit că o au, ei trebuie să învețe ce au de făcut și cum să o îmbunătățească. Fiecare din noi este singurul responsabil de calitatea motivației pe care o alegem pentru activitățile și muncă pe care le realizăm: responsabilitatea managerului care ne supervizează este de a ne sprijini să facem aici cea mai bună alegere astfel încât să avem sentimentele de satisfacție și evoluție pe care dorim să le avem.
Human Invest organizează în data de 29 mai 2019, în București, conferința “The next challenges: Leading better. Leading differently”. Evenimentul, care marchează aniversarea de 20 de ani a companiei de consultanță pe piața locală, reunește CEO și HR Directori din companii de top din România, speakeri internaționali și consultanți locali Human Invest.
