Antreprenorii pot folosi mecanisme contractuale pentru asigurarea retenției talentelor, existând situații în care angajarea unei persoane-cheie a concurenței sau a unei părți a echipei ar putea asigura un avantaj competitiv, a explicat Cătălin Micu, Partner Zamfirescu Racoți Vasile & Partners, la conferința ”Piața muncii, între criză și reinventare”, organizată de Profit.ro.
Conferința, transmisă în direct la Profit TV, a fost organizată în parteneriat cu Zamfirescu Racoți Vasile & Partners
„Programele de investiții sunt utile angajatului pentru că are acces la un sistem educațional pe care, din surse proprii, nu și-l poate permite. Dar au existat situații în care angajații au încălcat aceste clauze de formare profesională, nu au plătit banii angajatorului sau angajatorul la care au plecat nu i-a plătit fostului angajator și, atunci, au fost acționați în instanță, iar angajatorii și-au recuperat banii”, explică Micu.
Strategiile eficiente de retenție a angajaților au un impact pozitiv asupra limitării practicilor de concurență neloială în legătură cu relațiile de muncă. Un program de investiții în talente implică restricții privind clauza referitoare la demisie și penalități aferente dacă nu sunt respectate restricțiile, conform informațiilor transmise de Micu.
„Angajatorul are nevoie de clauze pentru retenția talentului, pentru că, atunci când ai realizat o investiție, prezența angajatului în altă entitate, prin simplul fapt că are acces la niște informații sau la niște resurse-cheie din cadrul companiei tale, ar fi de natură să creeze un avantaj competitiv pentru angajatorul la care a plecat”, adaugă Micu.
Printre soluțiile contractuale având scopul de a limita sau a evita practicile de concurență neloială se numără clauza de confidențialitate, de ne-defăimare, de non-concurență, de non-solicitare, privind proprietatea intelectuală.
„Clauza de non-concurență este utilă, dar eu recomand această clauză pentru pozițiile de top-management. Am văzut că a funcționat bine. Clauza privind proprietatea intelectuală este recomandată mai ales în domeniul IT, cu mențiuni referitoare la despăgubiri pentru încălcare, și asigură imposibilitatea transmiterii informațiilor vitale, care pot schimba un business sau pot conduce la recrutarea sau pierderea unui client. Iar clauza de ne-defăimare se referă la faptul că nu ești lăsat public să denigrezi fostul sau actualul angajator pentru că angajatorul poate pierde oportunitatea de business”, explică Micu.
În final, Micu susține că aceste soluții sunt pentru securizarea interesului angajatorului și al angajatului, dar pot avea și un alt efect, și anume angajatul se poate simți obligat să rămână, deși el își dorește să plece la o altă companie pentru că nu mai este mulțumit și s-a plafonat la actualul job.
„Atunci când angajații și angajatorii iau inițiativa unui astfel de program de instruire, ambii pot anticipa astfel de situații. Când tu, angajat, ai semnat această clauză trebuie să știi că trebuie să o respecți și trebuie să te gândești să folosești cunoștințele dobândite în urma programelor în interesul tău și al companiei în care lucrezi”, a mai arătat Micu.
