Articol redactat de:
- Lorena Stanciu – Co-Managing Partner
- Ștefania Petrescu – Senior Associate
- Paul-George Căta – Founder & Managing Partner
Obiectivul Directivei este simplu: să asigure egalitatea de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală, prin reguli mai clare de transparență și mecanisme mai eficiente de verificare.
Pentru angajatori, însă, impactul nu se va limita la câteva formalități administrative. Directiva va afecta modul în care sunt stabilite salariile, cum se fac recrutările și cum sunt gestionate politicile interne de remunerare.
În esență, remunerația devine mult mai transparentă și ușor de urmărit. În cele ce urmează prezentăm câteva dintre cele mai importante modificări aduse de Directivă, precum și efectele practice ale acestora.
- Salariul trebuie comunicat încă din etapa de recrutare
Una dintre cele mai vizibile schimbări apare chiar în anunțurile de recrutare.
Angajatorii vor trebui să comunice salariul sau intervalul salarial pentru poziția respectivă, fie (i) direct în anunț, fie (ii) cel târziu înainte de primul interviu.
În același timp, va fi interzisă utilizarea de către angajatori a întrebării devenite aproape standard în cadrul interviurilor: „Care a fost salariul dumneavoastră anterior?”. Motivul este evitarea perpetuării unor diferențe salariale istorice.
Ce implică aceste modificări pentru angajatori?
În practică, acest lucru înseamnă că angajatorii trebuie să își definească și să își organizeze într-un mod mai structurat grilele salariale, astfel încât acestea să poată fi comunicate clar și transparent încă din etapa de recrutare.
Companiile care nu au implementat încă astfel de structuri se pot confrunta rapid cu dificultăți sporite în gestionarea procesului de recrutare.
- Angajații vor putea solicita informații angajatorilor despre nivelul salariilor din cadrul societății
Directiva acordă salariaților un drept nou: accesul la informații despre nivelul remunerațiilor pentru muncă egală sau de valoare egală.
Salariații vor putea solicita angajatorului informații privind:
- nivelul mediu al remunerației pentru poziții comparabile;
- informații defalcate în funcție de sex.
Directiva protejează angajații care solicită informații privind remunerațiile, astfel încât aceștia nu pot fi sancționați sau discriminați pentru exercitarea acestui drept. Orice măsură internă care ar descuraja sau penaliza astfel de cereri contravine reglementărilor
Este foarte important de reținut că Directiva nu obligă angajatorii să divulge salariile individuale, informațiile fiind obligatoriu de furnizat numai în format agregat / statistic.
Totuși, analiza nu se limitează la salariul de bază, ci, potrivit Directivei, remunerația include întregul pachet de compensare, precum:
- bonusuri și prime;
- sporuri;
- alte forme de compensații;
- beneficii nemonetare (asigurări, abonamente etc.).
Cu alte cuvinte, diferențele salariale vor fi analizate la nivelul întregului pachet de remunerare.
- Angajații vor putea discuta în mod liber despre salarii
Un alt element important: restricțiile privind divulgarea salariilor în cadrul societăților devin problematice.
Angajatorii nu vor mai avea dreptul de a:
- interzice angajaților să își divulge salariul;
- limita posibilitatea acestora de a-și compara remunerațiile;
- împiedica utilizarea acestor informații pentru verificarea respectării principiului egalității de remunerare.
Pentru numeroase societăți, aceste aspecte impun o revizuire a politicilor interne de confidențialitate privind salariile. De asemenea, clauzele standard din contractele de muncă sau regulamentele interne ar putea necesita revizuiri.
Directiva poate influența și negocierile colective. Partenerii sociali (inclusiv sindicatele și reprezentanții angajaților) vor trebui să ia în considerare noile criterii de transparență și egalitate în cadrul negocierilor salariale și în actualizarea contractelor colective de muncă.
- Apar obligații de raportare pentru societățile mari
Directiva introduce și obligații periodice de raportare privind diferențele salariale dintre femei și bărbați.
Aceste obligații vor deveni aplicabile din data de 7 iunie 2027 pentru societățile cu peste 100 de angajați.
Frecvența raportării va depinde de dimensiunea organizației, după cum urmează:
- anual – pentru societățile cu peste 250 de salariați;
- o dată la trei ani – pentru societățile cu 100–249 de salariați.
Raportările vor permite autorităților să identifice discrepanțe salariale și, dacă este cazul, să solicite măsuri de remediere.
Un aspect important: statele membre pot decide să extindă aceste obligații și pentru societăți mai mici.
- Cum se pot pregăti angajatorii din timp
Deși termenul limită pentru implementare este 7 iunie 2026, pentru multe societăți conformarea nu va fi un proces rapid.
Este recomandată pregătirea și instruirea personalului din departamentele HR și management, pentru a înțelege noile cerințe privind transparența salarială, raportarea, criteriile obiective și gestionarea datelor sensibile. Fără instruire adecvată, riscul de neconformare și erori crește semnificativ.
Printre pașii utili pentru pregătire se numără:
- revizuirea sistemelor de clasificare a posturilor, pentru identificarea pozițiilor comparabile din perspectiva valorii muncii;
- adaptarea sistemelor informatice HR și de salarizare pentru a putea genera rapoarte statistice, a distinge categorii comparabile și a evalua diferențele salariale în conformitate cu Directiva;
- definirea unor criterii obiective de stabilire și evoluție a salariilor;
- structurarea unor grile salariale interne transparente;
- realizarea unor audituri interne privind diferențele de remunerare;
- adaptarea proceselor de recrutare, astfel încât intervalele salariale să fie comunicate din timp;
- revizuirea documentației interne (contracte de muncă, politici interne, proceduri de confidențialitate).
De ce este important ca acest subiect să fie abordat din timp
Pentru multe societăți, transparența salarială va scoate la lumină nereguli și/sau inconsistențe care s-au acumulat în timp, beneficii acordate în mod neuniform sau diferențe greu de justificat.
Gestionate corect, aceste schimbări pot deveni însă și un avantaj, și anume:
- procese de recrutare mai clare și mai eficiente;
- politici de remunerare mai predictibile;
- un nivel mai mare de încredere în interiorul organizației.
În același timp, implementarea regulilor presupune o analiză atentă a cadrului juridic, a practicilor interne și a modului în care acestea sunt documentate și justificate.
Concluzie
Directiva europeană privind transparența salarială marchează o schimbare importantă în modul în care societățile gestionează remunerația.
Nu este vorba doar despre raportări sau obligații formale. În realitate, Directiva introduce un nivel mult mai ridicat de transparență și responsabilitate în stabilirea salariilor.
Pentru angajatori, intervalul de timp până la 7 iunie 2026 reprezintă oportunitatea ideală pentru companii de a-și:
- clarifica criteriile salariale;
- verifica eventualele diferențe de remunerare;
- pregăti procesele interne pentru noile cerințe.
Impactul Directivei poate varia în funcție de structura organizațională: companiile multinaționale trebuie să armonizeze regulile interne din mai multe jurisdicții, în timp ce companiile locale pot adapta mai rapid grilele salariale la cerințele naționale.
Societățile care inițiază aceste demersuri din timp vor obține un avantaj semnificativ: vor transforma obligația de conformare într-un sistem salarial mai coerent, mai transparent și mai ușor de gestionat pe termen lung.
