Autori: Alexandru Ionescu, Partner & Vlad Mureșan, Senior Associate
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Prin urmare, în această situație specifică de încetare a contractului individual de muncă nu sunt avute în vedere motive intrinseci salariatului, ci extrinseci acestuia, care nu îi sunt imputabile.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
Astfel, sunt irelevante și nu pot fi avute în vedere pentru concediere motive precum săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate, inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului ori necorespunderea profesională.
Pentru a fi legală, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Potrivit art. 40 alin. (1) C.muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea societății și, implicit, de a organiza după cum consideră eficient diferite structuri, departamente, de a crea și desființa posturi, precum și de a dimensiona numărul de angajați în cadrul acestora. Totuși, astfel cum am arătat, există anumite condiții care trebuie respectate în situația concedierilor care nu țin de persoana salariatului.
Prima condiție, respectiv desființarea efectivă a locului de muncă implică, potrivit jurisprudenței conturate în domeniu, suprimarea postului din structura organizatorică a societății, scoaterea acestuia din organigramă ori din statul de funcții.
În această situație, în cazul declanșării unui litigiu ce privește o posibilă concediere nelegală, instanțele urmează a analiza în mod comparativ organigrama societății valabilă anterioară concedierii și organigrama valabilă imediat după concediere. Prin urmare, existența organigramei și reflectarea corectă a posturilor existente pot diferenția o concediere legală de una nelegală.
Totodată, în cazul în care la scurt timp după o concediere pentru desființarea locului de muncă, același post este reînființat ori dacă singura schimbare reală este redenumirea postului, nu vom fi în cazul unei desființări efective.
O problemă de actualitate este cea a organigramelor societăților în cadrul cărora se externalizează anumite servicii și care angajează persoane doar pentru anumite proiecte specifice, aferente unor contracte comerciale încheiate cu societățile care externalizează aceste servicii.
În această situație, există contracte comerciale prin care o societate se obligă să acorde servicii suport, de exemplu servicii de call-center, IT sau altele asemenea, pentru o altă societate care nu are un interes să angajeze astfel de persoane și, în acest scop, pentru a reduce cheltuielile, a avea parte de suport specializat sau doar pentru o mai mare flexibilitate alege să contracteze servicii de outsourcing.
În acest caz, de cele mai multe ori societatea către care se externalizează urmează a angaja persoane special pentru proiectul și clientul respectiv.
Ulterior, când contractul comercial dintre cele două societăți încetează și angajații nu pot sau nu doresc să fie alocați altor proiecte sau altor clienți, de cele mai multe ori aceștia urmează a fi concediați în considerarea desființării posturilor.
Astfel, în cazul declanșării unui litigiu privitor la acest aspect, se pune problema dacă poate fi organizată organigrama în mod flexibil, existând posturi alocate strict pentru relațiile comerciale cu clienții sau pe proiecte ori este necesar ca salariații să beneficieze de o mai mare stabilitate iar posturile să fie menținute indiferent de începerea sau finalizarea derulării unor raporturi comerciale cu alte societăți. Considerăm că în aceste situații instanțele urmează a analiza de la caz la caz, neputând exista o singură soluție acceptabilă.
Este foarte important de avut în vedere totodată că potrivit art. 79 C.muncii, „în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.”
Cauza este reală când aceasta există cu adevărat și nu disimulează realitatea. În general, aceasta este reprezentată de creșterea eficienței și beneficiilor ori reducerea cheltuielilor.
Astfel, angajatorul poate desființa un loc de muncă în vederea urmăririi eficientizării activității în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane și financiare, fiind atributul său de a hotărî modalitatea de organizare a activității. Totodată, există cauză reală în situația dificultăților economice sau transformărilor tehnologice, independente de buna sau reaua-credință a angajatorului. Practic, desființarea trebuie să corespundă unei nevoi a angajatorului, de cele mai multe ori economică.
Asemănător, o cauză serioasă implică urmărirea îmbunătățirii activității, neputând fi arbitrară. Aceasta trebuie să fie precisă, exactă, să constituie un veritabil motiv al concedierii și să nu disimuleze o încercare de a concedia o anumită persoană.
În cazul existenței unui litigiu, un argument în plus pentru constatarea legalității deciziei de concediere este existența și, bineînțeles, prezentarea unor documente justificative precum balanțe, bilanțuri, analize tehnice din care să rezulte necesitatea desființării postului.
Cu toate acestea, chiar și în anumite cazuri în care asemenea documente nu pot fi prezentate, se consideră că instanța nu poate aprecia asupra aspectelor de oportunitate, care rămân la latitudinea societății, instanța neputându-se substitui angajatorului cu privire la managementul unității și neputând face aprecieri asupra indicatorilor financiari. Prin urmare, chiar dacă angajatorul a avut în vedere eficientizarea muncii prin desființarea postului, însă în final efectul scontat a fost cel de majorare a cheltuielilor ori de scadere a veniturilor, acest lucru nu dovedește automat nelegalitatea concedierii.
Potrivit art. 67 C.muncii, salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana acestora pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă.
Astfel, deși nu este reglementată o obligație pentru angajator de a plăti salarii compensatorii în această situație, angajatorul își poate asuma acest lucru prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate sau ramură.
În concluzie, concedierea individuală pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă o procedură de încetare a contractului unui angajat, concediere ce poate avea loc doar ca urmare a desființării unui post din pricina apariției unor cauze reale și serioase, fiind necesar ca angajatorul să argumenteze și să poată dovedi aceste condiții la momentul concedierii.
Un material Legal Marketing
