În ultimele decenii, tehnologia digitalizării a condus, prin dezvoltarea de platforme interactive online, la apariția unor transformări economice, sociale, culturale sau industriale fără precedent. Fără îndoială, transformările economice sunt cele mai spectaculoase, concretizându-se prin atragerea unui număr tot mai mare de antreprenori și beneficiari, prin investiții în creștere și profituri pe măsură sau prin atragerea în circuitul productiv al resurselor a numeroase bunuri și servicii.
Articol transmis Profit.ro de către Gabriela Ilie, avocat, Managing Associate, Reff și Asociații, și Ana-Maria Vlăsceanu, avocat, Senior Associate, Reff și Asociații.
Platforma este proclamată ca facilitatoare a apariției celei mai noi și radicale inovații în lumea afacerilor, capabilă să transforme radical economia în ansamblul ei și, pe cale de consecință, relațiile de muncă. S-a dezvoltat astfel o noua piață a muncii - gig economy – unde flexibilitatea reprezintă regula atât în ceea ce privește selecția forței de muncă, cât și în ceea ce privește derularea relației de muncă.
Întrucât munca în gig economy a apărut și s-a dezvoltat în ritm alert și în sectoare diferite, într-un cadru juridic specific economiei convenționale, nu a existat timp pentru clarificarea și, deci, nici construirea unor reglementări în materia dreptului muncii care să țină cont de specificitatea acesteia.
Cum este organizată munca în gig economy?
Cele mai reprezentative forme de muncă pentru gig economy și care schimbă în chip fundamental peisajul activităților economice sunt munca virtuală și munca colaborativă.
Gabriela Ilie, avocat, Managing Associate, Reff și Asociații
Munca virtuală implică folosirea unei platforme informatice pentru a identifica persoane care utilizează Internetul (i.e. crowdsourcing) și care sunt dispuse să presteze în spațiul virtual (i.e. crowdwork) o activitate retribuită ce constă în realizarea unor sarcini rezultate din divizarea unei activități mai complexe în părți componente ce se pot realiza succesiv și foarte rapid (e.g. codificare, procesare de date și informații, descriere, clasificare, etichetare, traduceri etc.).
Munca colaborativă constă în utilizarea unei platforme digitale ce poate fi accesată via computere sau telefoane mobile pentru intermedierea relațiilor dintre furnizorii de servicii (e.g. servicii de transport urban, cazare, ospitalitate, reparații sau alte servicii casnice) și beneficiarii acestora.
Așa cum se poate remarca, relațiile de muncă din cadrul economiei colaborative sunt de tip triunghiular, platforma asigurând intermedierea între prestatorii de servicii și beneficiari. Astfel, prestatorul de servicii pune la dispoziția unor terți, prin intermediul platformei digitale, competențele și, eventual, mijloacele necesare prestării activității. Din perspectiva platformei digitale, prestatorii de servicii nu se află în relații de subordonare față de aceasta și, deci, aparent, nu întrunesc condiția esențială pentru a fi calificați drept lucrători.
Ana-Maria Vlăsceanu, avocat, Senior Associate, Reff și Asociații
Deși statisticile arată că, în prezent, doar un procent redus din populație prestează munca prin intermediul platformelor digitale, este fără dubiu că acesta se află în continuă creștere, motiv pentru care se va impune cu din ce în ce mai multă stringență reglementarea statutului juridic al celor care prestează munca în economia colaborativă.
Reglementarea relațiilor create in gig economy
Orice reglementare ce ar urma să fie adoptată în această materie ar trebui să țină seama de răspunsul la o serie de întrebări fundamentale, cum ar fi: dacă munca în cadrul economiei colaborative ar trebui să fie văzută ca o oportunitate, sau, dimpotrivă, ca o amenințare reală la adresa formelor de muncă tradiționale care trebuie descurajată; dacă actualul cadru legislativ est apt să răspundă adecvat provocărilor și specificității muncii desfășurate în cadrul gig economy; ce criterii pot fi folosite pentru a stabili dacă o persoană care prestează munca în gig economy poate fi calificată drept lucrător.
În vederea identificării răspunsului la întrebările de mai sus, trebuie ținut cont de faptul că prestatorii de servicii din gig economy desfășoară o muncă efectivă și veritabilă în schimbul unei remunerații. Spre deosebire însă de cazul raporturilor clasice de muncă, în cazul muncii în gig economy:
- Remunerația este plătită de către beneficiarii serviciului, chiar dacă platforma este, de regulă, cea care stabilește prețul serviciului si uneori intermediază plățile între beneficiari și prestatori;
- Baza materială, cu ajutorul căreia se prestează munca, aparține, de regulă, prestatorului de servicii;
- Prestatorul de servicii prestează muncă numai dacă este disponibil pentru îndeplinirea serviciilor sau sarcinilor, cu limitări de timp pe care de obicei si le stabilește singur și acceptă să fie evaluat pe platformă de beneficiarii serviciilor sale.
Așadar, dificultatea în a-i încadra pe cei care muncesc în gig economy într-una din categoriile clasice (i.e. lucrători sau prestatori de servicii) este generată de faptul că, din perspectiva testului clasic utilizat pentru stabilirea unor relații de angajare, activitatea desfășurată în contextul gig economy se află la granița între munca independentă și cea salariată.
De asemenea, până recent, relația de angajare a presupus cu necesitate existența unui angajator și a unui lucrător. Aceasta înseamnă că, spre deosebire de specificul muncii din gig economy, sistemul relațiilor de muncă convenționale a fost unul binar: angajator – lucrător.
Numeroase persoane văd în platformele digitale mai ales oportunitățile oferite de acestea, promovate prin promisiuni referitoare la concilierea vieții personale cu cea profesională, program de lucru flexibil și mobilitate. Pe de altă parte, trebuie remarcat totuși și că ele au generat un fenomen de amploare care a condus la informalizarea muncii și schimbarea felului în care se raportează furnizorii și beneficiarii de servicii la prestarea muncii în sine, dar și la responsabilitățile ce le revin. Ne aflăm așadar în situația în care relația de colaborare nu se desfășoară în baza unui contract de muncă ceea ce face inaplicabile de plano prevederile Codului Muncii. Totuși, este dificil de susținut o totală independență a prestatorului de servicii față de platforma digitală. Este, astfel, evident că ne aflăm în cazul unor relatii atipice față de cele avute în vedere de legiuitor atunci când a amenajat cadrul juridic aplicabil în prezent relațiilor de muncă, ceea ce face cu atât mai dificilă calificarea lor (i.e. a relațiilor atipice) din punct de vedere juridic.
Modificări legislative anticipate
În legătură cu cele de mai sus, este de menționat că la nivelul Uniunii Europene a fost adoptată o propunere de Directivă privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (Bruxelles, 21.12.2017 COM(2017) 797 final 2017/0355(COD)), al cărei scop este implementarea principiilor enunțate în Pilonul european al drepturilor sociale și care definește pentru prima orară conceptul de lucrător în cuprinsul unui act normativ unional. Important de remarcat este faptul ca acest concept de lucrător este diferit de cel de salariat, acesta din urma fiind esențialmente legat de existența unui contract individual de muncă.
Preocuparea pentru asigurarea implementării uniforme a domeniului de aplicare a Directivei în discuție a fost generată de faptul că digitalizarea a condus la crearea de noi forme de muncă care se disting în chip esențial de cele tradiționale. Prin urmare, legiuitorul unional a apreciat că se impune ca toate persoanele care îndeplinesc condițiile pentru a fi calificate drept lucrători, fără a fi în mod necesar salariați, să fie pe deplin informate cu privire la condițiile lor de muncă esențiale, precum locul muncii, durata concediului de odihnă, perioada de probă, organizarea timpului de lucru, nivelul remunerației, contractul colectiv de muncă aplicabil etc. În acest context, menționăm că o persoană va fi încadrată în categoria lucrătorilor dacă îndeplinește, pentru o anumită perioadă de timp, servicii pentru o altă persoană și sub coordonarea acesteia, în schimbul unei remunerații.
Până la acest moment, cu excepția adoptării Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă (reglementare care se aplică oricum doar salariaților, ceea ce presupune din nou existența unui contract individual de muncă), legiuitorul român nu a reglementat transformările produse pe fondul dezvoltării economiei colaborative pe planul relațiilor de muncă deși începe să se contureze cu din ce în ce mai multă stringență necesitatea demarării unui proiect coerent de actualizare a legislației în această materie.
Cum a argumentat Katherine V. W. Stone (From Widgets to Digits. Employment Regulation for the Changing Workplace, Cambridge, Cambridge, University Press, 2004, p. 290) cu peste un deceniu în urmă, „cadrul legal existent al muncii se bazează pe un sistem al relațiilor de muncă tradiționale, care pornește de la premisa stabilității în muncă. Întrucât această premisă nu mai este valabilă (n.n.: în toate cazurile), există riscul ca actuala legislație a muncii să fie inadecvată pentru a soluționa problemele generate de specificul relațiilor de muncă din economia colaborativă.“
