Numărul angajaților și valoarea salariului nu sunt pârghiile care asigură rezultatele companiei pe termen lung, relațiile interumane și comunicarea în organizație fiind cele mai frecvente argumente aduse de angajați la aprecierea culturii unei companii, spune Mihaela Feodorof, fondatoarea firmei de consultanță Yourway.
”În acest an tendința este diversificare și creștere a cererilor de dezvoltare, atât personală, cât și profesională. Schimbările se produc la nivelul înțelegerii și adaptării strategiilor de HR la nevoile angajatului, la rândul său client intern pentru organizație. Motivarea acestuia crește gradul de fidelizare și eficiența sa profesională. Nu este niciun secret că numărul angajaților și valoarea salariului nu sunt pârghiile care asigură rezultatele companiei pe termen lung. Relațiile interumane și modul în care se comunică însă în organizație sunt cele mai frecvente argumente aduse de angajați în discuție atunci când apreciază cultura unei companii”.
De aceea, companiile cer din ce în ce mai mult programe de training sau coaching adaptate nevoilor individuale ale angajaților, dar și aceștia își asumă planuri de dezvoltare care să le consolideze poziția profesională.
Mihaela Feodorof spune că cererea pentru astfel de programe nu vine numai din partea multinaționalelor, ci și a antreprenorilor locali, doar implementarea este diferită.
”Cererea este echilibrată, modul implementarii este diferit când vorbim de un program pregătit pentru o multinațională sau pentru o organizație antreprenorială. Bugetul și procedurile sunt cele care ușurează sau complică factorii decizionali”, arată Feodorof.
Astfel, ea precizează că, dacă o multinațională trebuie să se alinieze cu trendurile grupului din care face parte și cu strategia globală, la nivel local nevoia clientului se mulează mai bine pe proiectele furnizorului de servicii.
”Când discutăm specific de serviciile de coaching, acestea sunt dedicate numai la nivel managerial, în programele de dezvoltare a talentelor sau pentru persoanele care joacă roluri cheie în organizații, asadar și modul în care se contractează este unul aparte, depinzând de traseul profesional și bugetul alocat individului. Dacă într-o firmă locala o discuție cu acționarul și/sau CEO-ul este echivalentul contractului semnat pentru că acesta știe ce vrea și asteaptă să se întâmple lucrurile, într-o multinațională procesul decizional este diferit de așteptările managerului și strategia de HR a companiei”, explică Mihaela Feodorof.
În ceea ce privește procesele de recrutare, Mihaela Feodorof spune că acestea devin din ce în ce mai sofisticate atât din punct de vedere al resurselor accesate, cât și din perspectiva cost/eficiență.
”Online-ul este facil și asigură vizibilitate, trasparență la nivel primar, adică atunci când este aruncată în piață cererea. Rata de răspuns este rapidă, iar interesul manifestat de potențialii candidați se cântărește pe loc. Investiția în social media contribuie la creșterea brandului de angajator dacă este susținută și de o comunicare adecvată și de acțiuni coerente cu declarațiile făcute. Asadar, accentul este ridicat pentru o promovare a companiei în social media, iar candidații sunt atenți la conținutul și pertinența mesajelor acestora”, mai spune Mihaela Feodorof.
Mihaela Feodorof, fost director de resurse umane al BRD, a început în urmă cu opt ani o afacere de consultanță în resurse umane și a dezvoltat ulterior și un segment de evaluări vocaționale și de personalitate pentru copii – Yourway.
