Cabinetul de avocatură specializat în probleme de dreptul muncii, Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer, lansat la începutul acestui an pe piața avocaturii de business, își propune să devină un jucător important pe palierul de specialitate asumat.
Avocatul Anca Vătășoiu, Partener fondator Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer, se bucură de o experiență de peste 11 ani în Dreptul muncii, acordând consultanță de specialitate și asigurând reprezentarea în instanță a clienților în cadrul unora dintre cele mai mari societăți de avocatură din România. Anca Vătășoiu a fost recunoscută, în 2017 și 2018, printre avocații generației viitoare, fiind inclusă în clasamentul Employment Next Generation Lawyers realizat de publicația Legal 500.
28 noiembrie - Profit Financial.forum
“Am pornit la drum cu dorința de a transforma experința pe care clientul o are în relația cu avocatul. Când vorbim despre domeniul resurselor umane, credem că avocatura nu se poate reduce strict la furnizarea unor soluții juridice. Este extrem de importantă implicarea în viața de zi cu zi a organizației care îți devine client.
Abordarea noastră își are sursa de inspirație în conceptul “Agile” implementat în industria IT. Promisiunea față de clienții noștri este de a aborda toate proiectele urmând câteva principii simple, dar eficiente care asigură o excelentă colaborare pe parcursul proiectuui și creșterea ratei de succes a soluțiilor juridice implementate.
Interacțiunea directă, face to face, cu persoanele implicate în proiectele ce ne sunt încredințate, alături de înțelegerea în profunzime a afacerii clientului sunt două elemente cheie în construirea unor strategii și soluții particularizate și potrivite nevoilor reale ale clientului.
În egală măsură, suntem convinși că cele mai bune rezultate pot fi obținute printr-o strânsă colaborare între avocat și client. Ne bucură fiecare oportunitate de a fi mai mult decât un simplu consultant extern care livrează o soluție juridică, de a face, realmente, parte din echipa clientului, de a fi parteneri și de a avea un scop comun, acela de a construi strategii care să răspundă cât mai fidel nevoilor concrete ale organizației.
Nu în ultimul rând, în procesul de dezvoltare a acestor strategii, este crucial să rămâi deschis schimbării. Plecăm întotdeauna de la premisa că cel puțin o parte din coordonatele inițiale ale proiectului se vor schimba pe parcurs și, în acest fel, suntem pregătiți să ne adaptăm strategiile de caz astfel încât să putem gestiona orice schimbare radicală de curs și să nu fim luați prin surprindere.” (Anca Vătășoiu, Partener fondator Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer)
Odată cu era digitală în care trăim s-a născut și conceptul de flexibilizare a muncii. La ce se referă și care ar fi particularitățile acestuia?
Într-adevăr, cuvântul de ordine în era digitalizării este flexibilitatea. Așa cum fiecare dintre cele 3 revoluții industriale din istorie au schimbat fundamental fluxurile de operațiuni și, inevitabil, relațiile de muncă, tot astfel, revoluția digitală a declanșat un proces ireversibil de transformare a filosofiei din spatele relației dintre angajat și agajator.
Flexibilitatea muncii este, în esență, un concept extrem de larg pentru că acoperă o serie de paliere importante pentru „sănătatea” unei organizații. Este vorba, în primul rând, despre o nouă filosofie care se grefează pe libertatea de mișcare pe care o oferă cu generozitate noile tehnologii. Suntem cu toții extrem de mobili, avem la dispoziție resurse tehnologice extraordinare care ne permit să lucrăm în condiții de maximă eficiență și fără a depinde de un birou. Un factor important este proporția afacerilor care funcționează în acest fel și care, în consecință, generează locuri de muncă cu un grad mare de flexibilitate. În acest context, este natural ca orice potențial salariat să aspire la un job care îi conferă mobilitate și îl ajută să gestioneze mai bine echilibrul dintre viața profesională și cea personală.
Coborând în concret, flexibilitatea muncii s-a conturat într-o formă particularizată de prestare a activității, având un cadrul de reglementare dedicat, atât la nivel european, cât și la nivelul statelor membre ale UE, concretizat în reguli specifice care au în vedere asigurarea unui echilibru între flexibilitatea muncii și conformarea cu standardele de sănătate și securitate în muncă.
Cum este reglementată telemunca în România?
România a adoptat, în aprilie 2018, o lege dedicată activității de telemuncă, Legea nr. 81/2018. A fost un set de reglementări extrem de așteptat de mediul de afaceri care fost implicat activ în procesul premergător adoptării de către Parlament a textului final al legii, oferind o serie de sugestii bazate pe experiența practică și nevoile concrete esențiale unei bune gestionări a activității de zi cu zi.
O parte din aceste contribuții valoroase au fost luate în considerare de legiuitor și s-au transpus într-o reglementare ușor mai suplă prin comparație cu primul draft al legii. Totuși, au fost ignorate puncte importante din lista de sugestii, rezultatul fiind o reglementare, în ansamblu, rigidă și greu de pus în practică.
Bineînțeles, după o perioadă de rodaj necesară, o revizuire a textelor Legii telemuncii ar putea fi avută în vedere, experiența acumulată în acest timp de actorii din piață jucând un rol fundamental în sculptarea și redefinirea unor concepte pentru a rămâne în pas cu evoluțiile tehnologice.
Care sunt destinatarii legii telemuncii? Este domeniul de aplicare definit?
Legea telemuncii acoperă toate acele situații în care activitatea salariatului se desfășoară în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.
Se clarifică, în acest fel, și aspectele practice legate de munca la domiciliu pe care reglementarea din Codul Muncii nu le avea în vedere. Se impune, așadar, o revizitare a politicilor interne privind munca la domiciliu, cel puțin pentru acele domenii în care activitatea se desfășoară prin mijloace IT&C, și adaptarea lor la cerințele Legii telemuncii.
La ce ar trebui să fie atenți angajatorii atunci când redactează un contract de telemuncă?
Contractul de telemuncă are o serie de particularități determinate de specificul modului de desfășurare a activității și, mai ales, de potențialele riscuri ce trebuie gestionate în interiorul acestei paradigme.
Spre exemplu, părțile trebuie să prevadă în contractul de muncă locul sau locurile de unde urmează să se desfășoare activitatea de telemuncă, legea neprecizând însă gradul de detaliu al unei astfel de clauze. S-a deschis, pe bună dreptate, o cutie a Pandorei întrucât, după aproape un an de la adoptarea legii, este încă incert modul corect de gestionare, din punct de vedere juridic, al mecanismului de stabilire a locului muncii.
Practica a vehiculat inițial două opțiuni extreme care aveau în vedere fie includerea exhaustivă a tuturor locurilor în care salariatul ar urma să presteze activitatea, fie adresarea acestui aspect de o manieră generală prin acceptarea oricărui loc dintr-un anumit teritoriu. Desigur, niciuna din cele două opțiuni nu este preferabilă întrucât poate fi ușor susținută lipsa de conformare cu textul de lege, și mai ales cu scopul avut în vedere de legiuitor.
În decursul primului an de aplicare s-au distilat câteva soluții practice mai echilibrate grefate, în esență, pe asigurarea echilibrului dintre flexibilizarea muncii – scopul primar al legii – și conformarea cu standardele de sănătate și securitate în muncă.
În egală măsură, angajatorul și telesalariatul ar trebui să negocieze prin contract și alte coordonate ale desfășurării activității în regim de telemuncă. De pildă, este importantă stabilirea intervalelor de timp în care salariatul se află la sediul angajatorului, programul de lucru și modalitatea în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului, dar și tranșarea responsabilităților în materia sănătății și securității în muncă.
Unde vedeți vulnerabilitățile în legislația din România în privința telemuncii? Ce ar trebui îmbunătățit?
În mediul de afaceri din România așteptările au fost, și sunt în continuare, foarte mari în privința conceptului de telemuncă. Actorii pieței muncii, companiile și salariații deopotrivă, își doresc flexibilitate nelimitată, așteptări pe care alte state europene nu le au. Studiile relativ recente arată chiar o reticență sau prudență în utilizatea instrumentului telemuncă tocmai pentru că în spatele mirajului independenței și lejerității desfășurării muncii se ascund o serie de capcane.
Sunt aspecte ale acestui tip de raport de muncă pe care părțile nu le pot gestiona atât de eficient și care duc lipsă de reglementare chiar în jurisdicții mai sofisticate din punct de vedere legislativ. Acest fenomen este prezent nu pentru că legiuitorul din statul respectiv a fost neglijent sau nu a prioritizat această materie, ci pentru că, în mod obiectiv, soluțiile de gestionare a problemelor practice generate de telemuncă sunt extrem de greu de găsit. Principala problemă este identificarea unui punct de echilibru între flexibilitatea reală a muncii și asigurarea conformității din punctul de vedere al sănătății și securității în muncă.
Așadar, vulnerabilitățile majore ale Legii telemuncii sunt, în realitate, vulnerabilități la nivel european și vor putea fi adresate, cel mai probabil, în timp, prin sintetizarea și codificarea soluțiilor viabile pe care practica mediului de afaceri le va propune.
Poate fi munca la distanță permanentă?
Este cert că telemunca reprezintă o opțiuniune de desfășurare a activității la care pot decide să apeleze angajatorul și salariatul, de comun acord, în funcție de circumstanțe. Legea nu limitează în timp utilizarea unei astfel de opțiuni, însă stabilește cu valoare de principiu că decizia asupra utilizării telemuncii se bazează pe acordul părților, neputând fi impusă, respectiv întreruptă în mod unilateral de către una din părți.
Care este pârghia prin care angajatorul are drept de control asupra activității telesalariatului deși acesta își desfășoară activitatea în spații care nu aparțin angajatorului deci nu sunt în jurisdicția acestuia?
Acesta este, într-adevăr, punctul nevralgic al conceptului de telemuncă, marcat ca atare în majoritatea jurisdicțiilor europene în care funcționează. Tot acesta este și motivul pentru care flexibilitatea neîngrădită de a alege orice loc de muncă rămâne o simplă utopie, în special pentru salariați.
Studiile realizate până acum de Organizația Internațională a Muncii și organismele UE au confirmat că cea mai mare problemă în materia telemuncii rămâne identificarea mecanismelor pe care angajatorul le poate folosi pentru a gestiona riscurile de sănătate și securitate în muncă în spații pe care nu le poate controla nici direct, nici indirect. Soluția oferită în prezent de legislația națională este transferul parțial al răspunderii către telesalariatul care este obligat să se asigure că locurile de muncă alese sunt conforme cu standardele de SSM indicate de angajator. Dacă soluția este una eficientă și mai puțin riscantă pentru părți, ne va spune practica următorilor ani.
Ce rămâne, însă, o certitudine este faptul că organizațiile internaționale nu vor face rabat de la exigențele impuse în materia sănătății și securității în muncă, în ciuda unui potețial impact asupra flexibilității muncii.
Cum transformă tehnologia și, în special, a patra revoluție industrială dinamica locurilor de muncă?
Relațiile de muncă devin din ce în ce mai volatile. Pe de o parte, companiile își reconfigurează fluxurile de operațiuni pe baza digitalizării și, în mod natural, se naște nevoia unor noi seturi de abilități ale viitorilor angajați. Pe de altă parte, salariații (în mare parte Millenials și Generația Z) au mentalități fundamental diferite față de lucrătorul clasic, se bazează pe abilități digitale native și au ca prioritate echilibrul dintre viața personală și cea de la birou.
Sunt transformări importante chiar și la capitolul beneficii. Este din ce în ce mai greu să asiguri retenția salariaților erei digitale cu banalele bonusuri de performanță sau prime de Crăciun. Mai degrabă, un program de lucru flexibil, beneficii de tipul abonamentelor la sala de fitness sau acces la servicii medicale, zile în plus de concediu, alături de un set de valori cu care să se poată identifica i-ar putea determina pe salariații milleniali să rămână fideli unei companii.
Din punct de vedere legislativ și aici mă refer la codul muncii, cum vedeți în viitor evoluția acestuia ținând cont de transformările disruptive ale noilor tehnologii?
Nu încape nicio îndoială că transformările rapide din mediul de business vor determina, în mod firesc, o reașezare a întregului pachet de reglementări privind relațiile de muncă, o schimbare profundă de filosofie a mecanismelor juridice, a pârghiilor cu ajutorul cărora sunt gestionate chestiunile tehnice din spatele relațiilor tot mai volatile dintre angajatori și salariați. Codul Muncii și legislația conexă sunt, în mod evident, în contratimp cu evoluția rapidă a tehnologiilor și riscă să creeze, destul de curând, blocaje importante în funcționarea firească a organizațiilor.
Articol LegalMarketing
