După cum știm cu toții, ieri, 16 martie 2020, a fost publicat în Monitorul Oficial Partea I, Nr. 212/16.III.2020, Decretul Președintelui nr. 195/2020 pentru declararea stării de urgență (“Decretul”).
Starea de urgență a fost instituită pe întreg teritoriul României pe o perioadă de 30 de zile iar măsurile dispuse sunt (i) de aplicabilitate directă și imediată – anexa 1 la Decret și (îi) de aplicabilitate graduală, în baza unor decizii separate ce pot fi luate în viitor de autoritățile competențe – anexa 2 la Decret.
Cu toții am fost atenți la anexa 2 la Decret, aceasta cuprizând unele îngrădiri ale libertăților fundamentale, inclusiv dreptul de libera circulație. Însă, așa cum am menționat mai sus, aceaste măsuri nu au aplicare directă și imediată, ci pot fi luate în viitor în funcție de evoluția situației.
Ceea ce în schimb mi-a atras atenția este prevederea neclară a articolului 33 din anexa 1 la Decret, articol redat mai jos pentru ușurință cititorului:
“Art. 33 – Instituțiile și autoritătile publice centrale și locale, autoritătile administrative autonome, regiile autonome, societătile și companiile naționale și societătile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societătile cu capital privat, întroduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgentă, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.”
Din punct de vedere al legislației muncii, această măsură este o veste bună, deoarece înlătură îndeplinirea formalităților aferente desfășurării activității la domiciliu.
Însă, întrebarea ce se desprinde în contextul curent este dacă această prevedere este una obligatorie sau una opțională. Are angajatorul dreptul sau obligația să decidă, prin act unilateral, munca la domiciliu, acolo unde este posibil? Și ce înseamnă “acolo unde este posibil”, în baza căror criterii urmează a fi luată această decizie? Mai exact, în situatile în care acolo unde desfășurarea activității profesionale și a celei izvorâte din contractul individual de muncă implică practic doar un calculator (cum este cazul multor angajați din cadrul unei societăți iar în unele cazuri a tuturor angajaților), este angajatorul obligat să instituie munca la domiciliu?
În cazul în care articolul 33 prevede o normă imperativă, se pune întrebarea dacă acesta se aplică doar angajaților sau se aplică și persoanelor ce prestează servicii în bază unui contract de colaborare (ca de exemplu în cazul avocaților), mandat (ca de exemplu în cazului unui administrator) sau altele asemenea?
Mai departe, ce se întâmplă dacă angajatorul nu instituie imediat această măsură și, aparent în lipsa aplicării acesteia, angajații/colaboratorii sunt depistați cu virsul COVID-19. În baza legislației aplicabile, pot fi aplicate contravenții (măsură puțin probabilă în contextul actual) însă, în cel mai negru scenariu, putem discuta și despre incidența răspunderii penale.
În opinia mea, articolul 33 din anexa 1 la Decret trebuie intrepretat în mod restrictiv având în vedere principiul “exceptiile sunt de strictă interpretare” precum și faptul că aceste măsuri exceptionale sunt prin natura lor restrictive, așa cum anticipează și în preambulul Decretului: „Tințând cont de faptul că restrângerea exercițiului unor drepturi nu trebuie să afecteze substanța lor, ci să urmărească un scop legitim, să fie necesară într-o societate democratică și să fie proportională cu scopul urmărit.”
Astfel, ținând cont de faptul că articolul 33 nu prevede în mod expres nicio obligație precum și folosirea sintagmei ambigue “acolo unde este posibil”, cel puțin în condițiile în care nu există niciun caz confirmat sau cel puțin suspect de COVID-19, ar trebui considerat că angajatorul are doar opțiunea de a hotărâ munca la domiciliu, fiind la discreția acestuia să stabilească ce înseamnă “acolo unde este posibil”.
Mai mult decât atât, având în vedere capitolul de care aparține articolul 33 (Domeniul muncii și protecției sociale), în baza unei intrepretări sistematice a legii, se poate desprinde concluzia că întregul capitol se aplică exclusiv rapoartelor de muncă (și nu contractelor de colaborare/mandat), scopul acestuia fiind de a sprijini angajatorii și angajații acestuia prin înlăturarea unor formalități/procese și prin păstrarea unor drepturi. O asemenea interpretare sprijină opinia de mai sus.
Cu siguranță, se pot găsi și interpretări contrare.
De lege ferenda, consider că, cel puțin în acte normative de asemenea importanță, se impune că legiuitorul să oferă norme juridice extrem de clare și coerente.
Material Legal Marketing
